Источники привлечения кандидатов на работу

Самое важное на тему: "источники привлечения кандидатов на работу" с комментариями профессионалов своего дела. Все вопросы вы можете задать в комментариях.

Источники привлечения кандидатов на работу

Анализ затрат и выгод набора

Анализ затрат и выгод набора

Источники привлечения кандидатов

Внутренние источники — это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.).

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.

Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Некоторые французские фирмы внутренний источник набора персонала используют в трех случаях:

  • при стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);
  • при перераспределении персонала;
  • при перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.

Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

  • повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;
  • повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;
  • смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана “гарантия”, которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.

Некоторые достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами иллюстрирует следующая таблица:

Примером возможности самореализации внутри организации воспринимается как поощрение успешной работы.

Для организации продолжается работа с сотрудниками, которые уже известны, а также сокращаются финансовые затраты на подбор персонала

Возможен риск осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками, может возникнуть “семейственность”

Возможность выбора из большого числа кандидатов.

Новые люди — новые идеи и приемы работы

Адаптация нового сотрудника, возможно ухудшение морально-психоло-гического климата среди давно работающих

Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся:

  • сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;
  • структурная реорганизация или использование новых схем производства;
  • временный наем;
  • привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

Затраты на привлечение персонала

Прежде чем осуществлять подбор персонала, в финансовых планах организации следует учесть затраты. Так, если организация использует для подбора сотрудников агентство по найму, то ее затраты будут не менее чем двухнедельная зарплата этого сотрудника, а если интересующий организацию человек является специалистом, то затраты будут приблизительно равны его месячному или полуторамесячному окладу. Пользование услугами таких агентств, с одной стороны, существенно экономит время штатных работников организации, поскольку внешние кадровые консультанты осуществляют большую часть работы по предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие через “отборочное сито” (как правило, до пяти человек) будут интервьюироваться непосредственно менеджером по персоналу или руководителем организации. С другой стороны, у сотрудников агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии организации, ее культуре и особенностях тех руководителей, “под которых” подбирается кандидат, это может приводить к различного рода недоразумениям, вплоть до отвержения всех кандидатов, предлагаемых агентством. Разумеется, в этом случае затраты организации могут быть весьма ощутимыми.

Читайте так же:  Слушать коран от сглаза порчи и колдовства

Считается, что одним из наиболее дешевых способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся в работе). Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору.

По данным ряда исследователей, можно говорить о различиях в экономической эффективности используемых сегодня методов поиска и подбора персонала. В качестве оснований для сравнения этих методов можно остановиться на общих затратах организации, соотнесенных с числом принятых работников:

Методы
поиска и подбора
персонала

Результат
от общей суммы всех видов (%)

Коэффициент принятия
разосланных предложений

Коэффициент принятия предложений на работу

Лица, письменно обратившиеся в поисках работы

Привлечение кандидатов в организацию

Наем и отбор персонала решают задачу, стоящую перед любой организацией, — удовлетворить спрос на необходимую рабочую силу в количественном и качественном выражении.

При этом всегда возникает вопрос, где искать кандидатов, удовлетворяющих предъявляемым требованиям и обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, стоящих перед организацией.

Существуют две разновидности источников привлечения кандидатов — внешние и внутренние, которые используются в зависимости от типа кадровой политики (открытый или закрытый), принятого в организации.

Внутренние источникидля замещения вакантных должностей -это люди, работающие в организации. Передовой зарубежный опыт, японский например, показывает, что в фирмах сначала объявляется внутренний конкурс на замещение вакантных должностей, и только в случае отрицательного результата принять участие в конкурсе приглашают внешних специалистов. Такие методы укрепляют морально-психологический климат в коллективе.

Внутренний конкурсявляется одним из методов набора персонала из внутреннего источника. Кадровая служба рассылает по подразделениям информацию об имеющихся вакансиях, извещает об этом всех работников, предлагая принять участие в конкурсе им самим, а также их друзьям или родственникам.

Еще один метод, связанный с внутренним источником, — совмещение профессий. Этот метод целесообразно использовать при совмещении должностей работников организации, особенно если объем работ небольшой или исполнитель требуется на время, например, когда другой сотрудник находится в отпуске. В российских производственных организациях в последнее время достаточно часто встречается совмещение профессий и должностей. Так мастер одного производственного участка одновременно выполняет обязанности другого мастера. Это позволяет ему получать приработок в условиях низких ставок заработной платы.

Весьма эффективным и распространенным методом (причем как в России, так и за рубежом) является ротация кадров. Ротация— это перемещение специалистов или руководящих работников с одной должности на другую в пределах одной организации. Ротация применяется в основном для руководящего состава и помимо заполнения вакантных должностей способствует приобретению руководителями знаний и навыков, связанных со спецификой деятельности в различных подразделениях компании.

Ротация кадров предусматривает: повышение в должности с расширением полномочий и круга должностных обязанностей; повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю или специалисту более сложных задач, без повышения в должности, но с увеличением заработной платы; смену задач и обязанностей в связи с переводом на равноценную должность без повышения в должности и заработной плате.

Ротация кадров способствует повышению управленческой квалификации, расширению кругозора и в итоге способствует продвижению сотрудников по служебной лестнице.

Внешними источниками привлечения кандидатов являются все потенциально возможные работники, не работающие в данной организации в настоящее время, но обладающие профессиональными и деловыми качествами, которые позволили бы им в ней работать.

К внешним относятся следующие источники.

Центры (службы) занятости, которые предоставляют персонал не слишком высокой квалификации для выполнения простых работ или работ, не требующих полной занятости. Как правило, это государственные организации, которые ведут учет лиц, потерявших работу, выплачивают государственные пособия по безработице и проводят переподготовку (переобучение) людей, стоящих на учете, для освоения ими новой специальности. Работники, которых организации могут приобрести в центрах занятости, — это, как правило, водители, операторы ЭВМ, работники соцобеспечения, бухгалтеры для государственных организаций и т.д.

Кадровые (рекрутинговые) агентства.Многие организации обращаются в такие агентства с заявками на поиск специалистов, в которых указываются требуемая должность, оклад, выполняемые функции, критерии для поиска и отбора кандидатов. Таким образом менеджеры по персоналу компаний избегают трудностей, связанных с поиском нового персонала. Агентство, получающее вознаграждение за свои услуги, часто предоставляет «гарантию» на подобранных специалистов: в случае их преждевременного ухода из компании или несоответствия требуемой квалификации предоставляет новых работников бесплатно. Но подобные случаи редки, так как агентства привлекают к поиску и отбору персонала высококвалифицированных специалистов с психологическим образованием.

Самостоятельный поиск работников.Это наиболее распространенный способ, используемый организациями малого и среднего бизнеса, испытывающими потребность в квалифицированных кадрах, но не обладающих финансовыми средствами для найма через кадровые агентства.

Такой поиск ведется через средства массовой информации, специализированные газеты и журналы, например «Из рук в руки», «Работа для Вас» и т. п., а также путем размещения объявлений в тех журналах, которые предположительно читают кандидаты.

В последнее время активное развитие получил поиск работников через специализированные сайты в Интернете, на которых организации размещают объявления об имеющихся вакансиях, а соискатели — свои резюме. Объявления, как правило, носят условный характер, но в то же время они должны быть составлены таким образом, чтобы иметь определенную привлекательность. В них указывается, что имеются вакансии на определенные должности, и представляются критерии отбора кандидатов: пол, возраст, образование и т.д. Размер заработной платы указывать нежелательно, так как это может «сыграть на руку» конкурентам. Обычно упоминается, что вознаграждение устанавливается по результатам собеседования.

Наиболее популярными сайтами, с помощью которых производится поиск персонала в России, являются: www.job.ru, www.superjob.ru, www.e-xecutive.ru, www.hrm.ru. Третий из перечисленных сайтов является профессиональным клубом менеджеров. На нем свои вакансии размещают крупные компании, которым требуются высокопрофессиональные и высокооплачиваемые специалисты из различных областей современного менеджмента.

И внешние и внутренние источники привлечения кандидатов имеют свои преимущества и недостатки.

Читайте так же:  Рукъия от порчи и сглаза мишари

Приведем некоторые из них в сводной таблице.

Данные, представленные в таблице, показывают, что использование внутренних источников для привлечения кандидатов на замещение вакантных должностей повышает мотивацию труда персонала, предоставляет возможности для продвижения по службе, улучшает морально-психологический климат в коллективе, но полностью не удовлетворяет потребности в кадрах и не способствует интенсивности производства. В свою очередь, внешние источники полностью удовлетворяют потребность в персонале, дают новые импульсы для развития организации, но не способствуют социальной сплоченности членов коллектива.

Очевидно, что набор персонала из тех или иных источников в первую очередь должен определяться целями и задачами, стоящими перед организацией.

Существуют также альтернативы найму новых работников. К ним относятся такие меры, как сверхурочная работа, когда организации требуется увеличить объем выпускаемой продукции. Преимущество сверхурочной работы состоит в том, что не возникают затраты на подбор и поиск нового персонала. Однако сверхурочная работа ограничивается требованиями Трудового кодекса РФ (ст. 99). Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Другим альтернативным способом является временный наем персонала, например, в связи с сезонными работами, когда при увеличении объемов работ временно производится добор персонала. Этот вид найма также является способом проверки деловых качеств работников — с лучшими из них можно продлить контракт на постоянной основе.

Также могут привлекаться специализированные фирмы для осуществления отдельных видов деятельности, например, аудиторские компании для ведения бухгалтерского учета или юридические для консультаций по различным вопросам хозяйственного права, а также уже упоминавшиеся кадровые агентства для набора персонала.

Дата добавления: 2015-12-16 ; просмотров: 1277 ; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

Источники привлечения кандидатов

Внутренние источники

— это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.).

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.

Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Некоторые французские фирмы внутренний источник набора персонала используют в трех случаях:

  • при стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);
  • при перераспределении персонала;
  • при перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.

Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

  • повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;
  • повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;
  • смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана “гарантия”, которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.

Некоторые достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами иллюстрирует следующая таблица:

Источники Преимущества Недостатки
Внутренние Примером возможности самореализации внутри организации воспринимается как поощрение успешной работы. Для организации продолжается работа с сотрудниками, которые уже известны, а также сокращаются финансовые затраты на подбор персонала Возможен риск осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками, может возникнуть “семейственность”
Внешние Возможность выбора из большого числа кандидатов. Новые люди — новые идеи и приемы работы Адаптация нового сотрудника, возможно ухудшение морально-психоло-гического климата среди давно работающих
Читайте так же:  Молитва от сглаза и зависти людей

Альтернативы найму

Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся:

Дата добавления: 2016-10-30 ; просмотров: 259 | Нарушение авторских прав

Источники привлечения кандидатов

Внутренние источники

— это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.).

Методы и модели набора персонала из внутреннего источника разнообразны.

1. Внутренний конкурс.

Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Некоторые французские фирмы внутренний источник набора персонала используют в трех случаях:

· при стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);

· при перераспределении персонала;

· при перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.

2. Совмещение профессий.

В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

3. Ротация.

Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, это использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, т.е. перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

· повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

· повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

· смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

1. Центры занятости

. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

2. Агентства по найму

(кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана “гарантия”, которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

3. Самостоятельный поиск через средства массовой информации.

Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.

Дата добавления: 2016-03-22 ; просмотров: 412 ; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

Внешние источники привлечения кандидатов.

К внешним источникам относится все неопределенное количество людей способных работать в организации, но неработающих в ней.

Центры занятости (могут быть государственными и частными — агентства по найму).

Самостоятельный поиск через средства массовой информации.

Непосредственное обращение претендента к вам с просьбой принять на работу.

Поиск кандидатов через своих собственных сотрудников.

Таблица 4.1. Сравнительный анализ внутренних и внешних источников привлечения кандидатов.

Источники Преимущества Недостатки
Внутренние Внешние Возможность самореализации внутри организации воспринимается как поощрение успешной работы: сокращаются финансовые затраты на подготовку персонала Возможность выбора из большого числа кандидатов. Новые люди – новые идеи и приемы работы. Возможен риск сложных взаимоотношений среды сотрудников. Может возникать путь «семейственности» Ухудшение психологического понимания коллектива. Трудности адаптации.

4.2. ЗАТРАТЫ НА ПРИВЛЕЧЕНИЕ КАНДИДАТОВ

4.2.1. Требования, предъявляемые к кандидатам.

4.2.2. Затраты на привлечение персонала.

4.2.1.Требования, предъявляемые к кандидатам.

Прежде чем осуществлять поиск кандидатов, необходимо разработать ряд требований, предъявляемых будущим работникам.

В качестве этих требований выступают должностные, квалификационные инструкции. Они включают в себя права, обязанности и ответственность работников, занимающих данное рабочее место. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещение вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности – квалификационные карты и карты компетенции (портреты или профили «идеальных сотрудников»).

Читайте так же:  Мудра для поиска работы и привлечения денег

Квалификационная карта, подготавливается совместно руководителем подразделения и специалистами по человеческим ресурсам на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик, которыми должен обладать «идеальный сотрудник», занимающий эту должность. Поскольку в ходе отбора определить наличие квалификационных характеристик значительно легче, чем наличие способностей выполнять определённые функции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов. Вместе с тем этот метод сосредотачивается на технических, в большой мере формальных характеристиках кандидата (его прошлом), оставляя в стороне личностные характеристики и потенциал профессионального развития.

Карта компетенций(портрет «идеального сотрудника») облегчает работу сотрудника отдела человеческих ресурсов, занятых приёмом на работу.

При оценке кандидата карта компетенций используется также, как квалификационная карта – компетенции кандидата сравниваются с компетенциями «идеального сотрудника».

4.2.2. Затраты на привлечение персонала.Перед подбором персонала в финансовых планах организации необходимо предусмотреть затраты на осуществление данных мероприятий. Использование для подбора персонала кадровых агентств, оказывающих платные услуги, существенно экономит время менеджеров по персоналу, но в то же время является одним из наиболее дорогих источников привлечения кандидатов.

Наиболее дешёвым способом подбора персонала является подбор через сотрудников, работающих в организации.

Этот способ не требует особых финансовых затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы менеджера по персоналу.

При сравнении экономической эффективности существующих методов поиска кандидатов видно, что наиболее эффективными методами поиска кандидатов являются следующие способы:

· лица, письменно обратившиеся в поисках работы;

· набор внутри компании;

· использование справочников, ищущих работу.

Источники поиска персонала и кандидатов

Простая на первый взгляд задача подбора персонала может стать серьезной проблемой. Специалистов высшего звена сравнительно немного, и они, как правило, уже работают, потому не ищут новые предложения. А работники низшего звена востребованы везде, надо суметь заинтересовать их именно вашим предложением.

Определение источников, в которых будет проходить поиск кандидатов, зависит от нескольких критериев:

• политика организации. Нужно учитывать следующее: требуются ли люди с опытом работы на должности или набираются кадры для их последующего обучения и повышения, есть ли ограничения по социальному статусу, возрасту, трудоспособности, полу, одинаковые ли требования предъявляются к претендентам или отбор идет с учетом особенностей каждого человека;

• срочность. Чем дольше компания может ждать, тем больше соискателей на должность она сможет рассмотреть, чтобы найти отвечающего заявленным требованиям;

• бюджет. Любые программы по поиску должны укладываться в запланированный бюджет.

Источники поиска работников бывают внутренними и внешними.

Внутренние популярны в крупных компаниях. Они позволяют восполнить нехватку специалистов за счет собственных кадровых ресурсов, повышая в должности компетентных сотрудников. Такой способ имеет ряд преимуществ:

• имеется полная информация о кандидате;

• повышается мотивация персонала;

• исключается наем работников, не отвечающих этическим требованиям работодателя;

• уменьшается период адаптации на новой должности;

• сокращается срок поиска кандидата и затраты на него.

Обычно руководство осведомлено о возможностях своих подчиненных и может самостоятельно выбрать подходящего кандидата. Если таких несколько, объявление о вакансии удобно разместить в локальной сети, на доске объявлений или озвучить во время собрания. Соискатели, в свою очередь, имеют перед глазами наглядное развитие карьеры, понимают, к чему стоит стремиться, какие навыки совершенствовать.

Среди недостатков чаще всего встречаются следующие:

• ограниченный круг претендентов;

• возможность возникновения нездорового соперничества в коллективе;

• трудности в рабочем общении между вчерашними коллегами, один из которых стал начальником;

• отсутствие вливания новых идей, техник, направлений работы;

• необходимость поиска сотрудников на должность, с которой был переведен человек.

В случаях, когда закрыть потребность в кадрах внутренними ресурсами не получается, поиск переносится на внешние. Такой метод требует ощутимых финансовых затрат, может занять немало времени, особенно, если учесть период адаптации новичка. Зато с их помощью можно охватить широкий круг претендентов, «влить» в коллектив новые знания, идеи, навыки и заполнить все свободные вакансии.

Внешние источники поиска персонала


Чтобы найти подходящий источник, стоит определить возможности и нужды компании: ее бюджет, квалификацию соискателей, количество вакансий, срочность. Существуют следующие разновидности внешних источников:

• радио- и ТВ-реклама;

Рассмотрим все виды подробно.

Это совершенно незатратный источник поиска персонала. Некоторые компании успешно пользуются им, и даже поощряют работников, которые привели новые ценные кадры.

Кандидат уже имеет представление об организации, лояльно к ней относится, быстрее сможет адаптироваться. Рекомендации от уже работающего в компании человека снижают вероятность профнепригодности претендента. Недостаток у этого метода только один – круг знакомых, желающих и способных получить должность, не так велик. Потому он актуален в крупных или, наоборот, очень небольших компаниях.

Распространение на улице или по квартирам листовок с предложением работы теряет свою популярность. Во-первых, к дополнительной «макулатуре» большинство людей заранее относится с негативом. Есть вероятность, что она даже не будет прочитана. Во-вторых, на небольшом листочке сложно уместить всю необходимую информацию. А значит, мотивация будет снижена. В-третьих, раздачей листовок в последнее время чаще всего занимаются ненадежные работодатели, фирмы-однодневки, финансовые пирамиды. Доверие к такому способу получения сведений о вакансии снижено, число потенциальных кандидатов тоже.

Преимущество можно выделить только одно – небольшие денежные затраты.

Расклеивание объявлений о поиске персонала у подъездов, на рекламных тумбах также малозатратное и не слишком эффективное средство, как и раздача листовок. Более оригинальный вариант – печать на обратной стороне счетов за коммунальные услуги. Квитанции не выбросят не глядя, информацию с них с большей долей информации прочитают.

Преимущества такого источника в том, что он позволяет в кратчайшие сроки закрыть много однотипных вакансий (например, при открытии нового магазина). Недостаток его в узком территориальном охвате. Подходит для найма низкоквалифицированного персонала.

Читайте так же:  Что делать если сглазили цветы

Существуют два варианта: объявить о вакансии в специализированных газетах или подать бесплатное объявление в новостные печатные издания. Данный источник дает высокий приток кандидатов, причем, преимущественно старшего возраста и среднего или низшего звена. Большинство соискателей не обладают навыками вроде составления резюме и владения компьютером.

Чтобы найти работников среднего звена, вакансию следует размещать в специализированных изданиях, связанных с деятельностью кандидата.

Реклама на радио и телевидении

Такой метод окупается только в маленьких городках, где затраты на радио- или телерекламу сравнительно невысоки. В крупных городах эфирное время стоит слишком дорого, а бегущая строка малоэффективна.

Главным источником по поиску персонала в Интернете являются job-сайты. На них можно действовать двумя способами:

• оставить вакансии на сайте. Работодатель получает возможность дать детальные требования, пожелания к кандидату, описать должностные обязанности, специфику компании. Таким образом сужается круг неподходящих претендентов при большом охвате;

• просмотреть имеющиеся резюме. Преимущество тут в том, что работодатель может самостоятельно отобрать наиболее подходящих кандидатов, предварительно обсудить с ними детали в переписке или телефонном разговоре, и лишь потом назначить собеседование.

Конечно, чем популярнее сайт, тем больше финансовых вложений для работы на нем потребуется. Зато число людей, ознакомившихся с вакансией, будет максимальным. Таким образом можно найти кандидатов на должность руководителей, сотрудников высшего звена. А для некоторых специальностей можно устроить тестовое задание, чтобы в кратчайшие сроки определить профпригодность соискателей.

Это один из самых крупных внешних источников молодого персонала, не требующий выделения большого бюджета. Стратегий поведения в соцсетях множество. Стоит ориентироваться на частоту и количество появляющихся вакансий, критерии отбора.

• Ведение собственной группы. Это самый сложный, но эффективный метод. В группе компании выкладывается все актуальная информация как непосредственно по организации, так и близкого по тематике познавательного или развлекательного характера. Подписчикам сообщества рассылаются сообщения об открытых вакансиях. Удобно, если периодически возникает кадровый дефицит. Но требует ресурсов на постоянное поддержание группы в актуальном состоянии.

• Публикация объявлений в группах по поиску работы. Это могут региональные сообщества, если нужны сотрудники, живущие в конкретном городе или области, либо группы по поиску персонала для удаленной работы.

• Публикация в профессиональных соцсетях. Здесь можно найти кандидатов для топовых должностей, изучить полные резюме.

Это быстрый и дешевый источник подбора персонала. Изучением вакансий в социальных сетях часто занимаются даже те, кто уже имеет работу, но не против сменить ее на более интересную или выгодную. Работодатель же может заранее ознакомиться с профилем соискателя, узнать о его увлечениях, интересах. Минус тут один – большой поток кандидатов, не отвечающих заявленным требованиям.

Это способ хорош для тех организаций, у которых есть свой сайт. На нем в разделе о работе и карьере удобно выкладывать информацию об открытых вакансиях. Кандидаты связываются с работодателем по телефону, электронной почте или через форму обратной связи.

Преимущество в том, что потенциальный работник точно знает, что хочет работать в этой компании. Но это же является и недостатком – если об организации не слышали, на ее сайт случайно вряд ли заглянут.

Государственные центры занятости постоянно ищут работодателей для граждан, стоящих на учете. Главный недостаток здесь в том, что очень часто сюда обращаются не за реальной работой, а ради пособия. Это низкоквалифицированные кадры, студенты, люди без опыта либо уволенные по статье.

Рекрутинговые агентства занимаются подбором персонала за организацию. За оговоренную плату (равную заявленному проценту от годовой зарплаты будущего работника) они предлагают кандидатов. Сотрудники агентства сами отыскивают претендентов, проводят с ними первое собеседование, составляют психологический портрет. Плюсом будет их ответственность на период испытательного срока. Еще с помощью коммерческих бирж труда удобно нанимать среднеквалифицированный и временный персонал. Минус их в высокой стоимости услуг и небольшом предложении.

Отдельное направление в сфере рекрутинга – «охота за головами». Компании-хэдхантеры занимаются переманиванием лучших кадров. Этот вариант удобен тем, кто хочет получить высокопрофессиональных спеалистов.

Сотрудничество с учебными заведениями

Те компании, которые стараются воспитывать работников «под себя», с самого нуля, пользуются возможностью приглашать на работу выпускников или студентов последних курсов вузов, училищ. Так можно легко получить резерв персонала на будущее. А учащиеся понимают, к чему им надо стремиться, какие навыки получить, какие знания подтянуть.

Привлеченные молодые специалисты отличаются высокой лояльностью к компании, зачастую привносят свежие идеи в работу. Метод не требует больших временных или денежных затрат. Работодатель может провести свою презентацию в учебном заведении или принять участие в ярмарке вакансий. Недостаток в том, что вчерашние студенты не могут покрыть потребность в опытных, высококвалифицированных кадрах.

Пассивные источники поиска


Все описанные источники, как внутренние, так и внешние, относятся к активным – когда работодатель сообщает о вакансии и нацелен на ее закрытие. Существует и пассивный способ. Он заключается в составлении собственной базы данных. В ее основу ложатся резюме, полученные в момент отсутствия кадрового голода, либо, когда специальность занята.

Занесение кандидатов в базу не занимает много времени, но помогает быстро связаться с человеком, чтобы предложить ему освободившуюся должность.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Если собственная база данных не велика, но есть потребность ее увеличить (например, в связи с грядущим расширением компании, открытие дополнительных офисов), достаточно принять участие в ярмарке вакансий. После них всегда появляется поток кандидатов, готовых ждать появления вакантных должностей.

Источники привлечения кандидатов на работу
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here