Работа по привлечению молодых специалистов

Самое важное на тему: "работа по привлечению молодых специалистов" с комментариями профессионалов своего дела. Все вопросы вы можете задать в комментариях.

Завлечь и удержать: как мотивировать молодых специалистов?

Авторская колонка Веры Стародубцевой, FCCA, главы АССА в России.

Рынок труда кардинально изменился за последние годы. Вопрос трудовой мобильности был не так актуален десять лет назад, как сейчас: сотрудники с легкостью готовы покинуть компанию, несмотря на годы работы. Инвестируя в персонал, руководство не имеет никаких гарантий, что эти затраты окупятся и принесут пользу компании. Поменялись ожидания и требования с обеих сторон рынка труда.

По данным исследования АССА (the Association of Chartered Certified Accountants)[1], молодые специалисты не стремятся проработать в одной организации длительный период времени. Так, 61% респондентов планируют, что их следующая позиция будет за пределами нынешней компании. Более того, рассматриваются варианты не просто выбрать другого работодателя, а шире – поменять отрасль в принципе.

Среди тех, кто готов развиваться в той же компании, 67% сотрудников заинтересованы в вертикальном росте. 50% респондентов менее двух лет занимают текущую должность: 36% опрошенных ожидают перехода на следующую позицию в течение 1 года, а остальные 70% – в течение двух лет. Еще одна особенность молодых специалистов – в их предпринимательских амбициях. 81% респондентов заинтересованы в создании собственного бизнеса в будущем и готовы развиваться именно в этом направлении.

Напрашивается вопрос: как можно привлечь столь непохожих на предшественников сотрудников? А главное – как их удержать в компании? Прежде всего, подумайте о том, что важно для молодого специалиста при выборе нового места работы. Согласно полученным результатам, респонденты обращают внимание, прежде всего, на методы, предполагающие индивидуальный подход: наставничество, ротация рабочих мест и повышение квалификации в процессе работы. Далее по нисходящей следуют карьерные перспективы, финансовое вознаграждение, интересная работа и, наконец, work-life balance. Постарайтесь организовать рабочий процесс таким образом, чтобы ожидания сотрудников нашли максимальное воплощение именно в вашей компании.

Поскольку профессиональному развитию отдано преимущественное значение, сфокусируйтесь на методах обучения персонала. Один из самых используемых и результативных способов – наставничество. Институт наставничества представляет собой форму профессиональной «прокачки» юного сотрудника под наблюдением ментора с обязательной конструктивной обратной связью. Эффективность этого метода напрямую связана с компетентностью, опытом и четким разделением ролей, но также определяется верным балансом личностных качеств. Интересно, что профессиональной квалификации респонденты присвоили четвертую строчку из 17 вариантов методов обучения. Ценность квалификации увеличивается, если она подразумевает развитие релевантного практического опыта и меняется в соответствии с тенденциями рынка. Молодые специалисты заинтересованы в собственном образовании, так как это отвечает карьерным и финансовым амбициям.

Мы провели исследование, выясняя у работодателей, какие качества можно использовать для комплексной оценки компетентности сотрудника. В результате получили 7 конкретных коэффициентов успеха:

Развивайте сотрудников согласно описанным выше компетенциям, таким образом, получится убить сразу двух зайцев – повысить уровень профессионализма и одновременно с этим удовлетворить их потребность в образовании.

Интересные задачи, финансовые перспективы, баланс между работой и личной жизнью занимают следующие позиции по силе мотивации среди респондентов. Особый интерес вызывает последний пункт, так как принято считать, что молодежь с радостью будет работать, чуть ли не 24/7. Да, конечно, они способны много, интенсивно трудиться и корпеть над трудными, но при этом интересными задачами. Тем не менее назвать их рьяными трудоголиками все же нельзя. Организуйте комфортные рабочие условия: оценка по результатам, а не по потраченному в офисе времени, четкая измеряемая постановка задач, гибкий или частично гибкий график. Наконец, крайне важно следить за загрузкой сотрудников: нужно всячески избегать их перегорания.

Для себя мы разработали список ключевых пунктов, к которому рекомендуем возвращаться для оценки ситуации в компании:

  • Пересмотрите карьерные траектории

Прозрачны ли они в вашей организации?

  • Скорректируйте подходы к обучению и развитию персонала

Эффективны ли методы обучения в вашей компании?

  • Капитализируйте знания и опыт старшего поколения сотрудников

Делятся ли более опытные сотрудники своими знаниями и ноу-хау с молодыми коллегами?

  • Не бойтесь внедрять новые технологии во все сферы деятельности компании, привлекайте к этому молодых сотрудников

Используете ли вы возможности цифровых технологий и социальных медиа по максимуму? Помогают ли вам в этом молодые сотрудники?

  • Пересмотрите планирование кадрового резерва

Насколько силен ваш кадровый резерв?

  • Помогайте молодым сотрудникам планировать и выстраивать карьеру

Уделяют ли линейные менеджеры достаточно времени обсуждению карьеры с молодыми сотрудниками?

  • Обратите внимание на вовлеченность персонала

Какие техники вы используете для повышения вовлеченности?

Проблема утечки кадров – вопрос насущный, но тем не менее вполне решаемый. Учитывая особенности, характерные для специалистов до 36 лет, и нанизывая их на гибкую систему управления человеческими ресурсами, вы можете значительно повысить вероятность успеха.

[1] Опрос проводился среди 19 тыс. респондентов моложе 36 лет из 150 стран, в том числе и из России

курсовая работа Технологии, направленные на привлечение молодых специалистов

Ключевые ценностные установки молодых специалистов и критерии выбора работодателей. Проблема старения персонала. Классификация методов привлечения молодых специалистов. Популярность технологий и инструментов привлечения выпускников в российских компаниях.

Нажав на кнопку «Скачать архив», вы скачаете нужный вам файл совершенно бесплатно.
Перед скачиванием данного файла вспомните о тех хороших рефератах, контрольных, курсовых, дипломных работах, статьях и других документах, которые лежат невостребованными в вашем компьютере. Это ваш труд, он должен участвовать в развитии общества и приносить пользу людям. Найдите эти работы и отправьте в базу знаний.
Мы и все студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будем вам очень благодарны.

Чтобы скачать архив с документом, в поле, расположенное ниже, впишите пятизначное число и нажмите кнопку «Скачать архив»

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 26.05.2015
Размер файла 22,6 K

Подобные документы

Молодые специалисты как категория персонала. Роль государства в процессе адаптации молодых в профессии и организации. Адаптация молодых специалистов в системе здравоохранения. Анализ реализации государственных проектов в системе здравоохранения в регионе.

Читайте так же:  Как защитить ребенка от сглаза

дипломная работа [219,7 K], добавлен 07.05.2015

Теоретические основы создания ИТ-проекта. Разработка системы «Золотой фонд молодых специалистов» Белгородской области. Особенности технологии работы с соискателями и работодателями. Анализ эффективности форм резюме соискателей и запросов работодателей.

дипломная работа [815,5 K], добавлен 21.08.2010

Состояние рынка труда в России и регионах. Тенденции изменения российского и регионального рынка труда. Компетенции выпускников высших учебных заведений Ульяновска: самооценки и оценки работодателей. Поведение молодых специалистов на рынке труда региона.

дипломная работа [385,6 K], добавлен 20.01.2016

Понятие, виды и производственно-экономическая сущность кадровой политики предприятия. Определение значения молодых специалистов в формировании кадровой политики. Оценка численности и анализ динамики движения молодых специалистов в холдинге ОАО «РЖД».

курсовая работа [38,2 K], добавлен 26.10.2014

Теоретические аспекты понятия, целей и задач трудовой карьеры. Основные методы и критерии управления служебно-профессиональным продвижением персонала. Анализ сущности и организации планирования трудовой карьеры молодых специалистов в российских компаниях.

курсовая работа [72,5 K], добавлен 02.04.2010

Основные функции службы подборки персонала. Требования, предъявляемые к руководителю службы персонала. Работа по привлечению кадров. «Охота за головами» как метод привлечения специалистов. Адаптация, обучение и развитие специалистов предприятия.

курсовая работа [26,6 K], добавлен 04.05.2009

Факторы привлечения пользователей и специалистов в области информационных технологий (ИТ). Возможные последствия доминирования на предприятии специалистов в области ИТ или конечных пользователей. Преимущества создания специального подразделения ИТ.

контрольная работа [22,5 K], добавлен 06.10.2010

Выявление влияния современного экономического кризиса на рынок ИТ-специалистов. Процесс поиска и подбора ИТ-персонала в организации. Основные этапы собеседования с ИТ-соискателями. Ставки заработной платы для специалистов области высоких технологий.

дипломная работа [798,2 K], добавлен 10.09.2016

Исследование Управления социальной защиты населения г. Полысаево. Формирование механизма мотивации труда в управлении. На основе анализа системы мотивации трудовой деятельности предложение наиболее оптимальной схемы привлечения молодых специалистов.

дипломная работа [113,9 K], добавлен 02.01.2011

Сущность и основные аспекты адаптации. Основные методы, виды и этапы адаптации персонала на предприятии. Мероприятия по усвоению корпоративной культуры в процессе адаптации персонала. Система адаптации молодых специалистов. Формирование кадрового резерва.

курсовая работа [331,7 K], добавлен 19.11.2014

Технологии, направленные на привлечение молодых специалистов

Ключевые ценностные установки молодых специалистов и критерии выбора работодателей. Проблема старения персонала. Классификация методов привлечения молодых специалистов. Популярность технологий и инструментов привлечения выпускников в российских компаниях.

Подобные документы

Теоретические основы создания ИТ-проекта. Разработка системы «Золотой фонд молодых специалистов» Белгородской области. Особенности технологии работы с соискателями и работодателями. Анализ эффективности форм резюме соискателей и запросов работодателей.

дипломная работа, добавлен 21.08.2010

Состояние рынка труда в России и регионах. Тенденции изменения российского и регионального рынка труда. Компетенции выпускников высших учебных заведений Ульяновска: самооценки и оценки работодателей. Поведение молодых специалистов на рынке труда региона.

дипломная работа, добавлен 20.01.2016

Понятие, виды и производственно-экономическая сущность кадровой политики предприятия. Определение значения молодых специалистов в формировании кадровой политики. Оценка численности и анализ динамики движения молодых специалистов в холдинге ОАО «РЖД».

курсовая работа, добавлен 26.10.2014

Теоретические аспекты понятия, целей и задач трудовой карьеры. Основные методы и критерии управления служебно-профессиональным продвижением персонала. Анализ сущности и организации планирования трудовой карьеры молодых специалистов в российских компаниях.

курсовая работа, добавлен 02.04.2010

Основные функции службы подборки персонала. Требования, предъявляемые к руководителю службы персонала. Работа по привлечению кадров. «Охота за головами» как метод привлечения специалистов. Адаптация, обучение и развитие специалистов предприятия.

курсовая работа, добавлен 04.05.2009

Факторы привлечения пользователей и специалистов в области информационных технологий (ИТ). Возможные последствия доминирования на предприятии специалистов в области ИТ или конечных пользователей. Преимущества создания специального подразделения ИТ.

контрольная работа, добавлен 06.10.2010

Выявление влияния современного экономического кризиса на рынок ИТ-специалистов. Процесс поиска и подбора ИТ-персонала в организации. Основные этапы собеседования с ИТ-соискателями. Ставки заработной платы для специалистов области высоких технологий.

дипломная работа, добавлен 10.09.2016

Исследование Управления социальной защиты населения г. Полысаево. Формирование механизма мотивации труда в управлении. На основе анализа системы мотивации трудовой деятельности предложение наиболее оптимальной схемы привлечения молодых специалистов.

дипломная работа, добавлен 02.01.2011

Сущность и основные аспекты адаптации. Основные методы, виды и этапы адаптации персонала на предприятии. Мероприятия по усвоению корпоративной культуры в процессе адаптации персонала. Система адаптации молодых специалистов. Формирование кадрового резерва.

курсовая работа, добавлен 19.11.2014

Возникновение и содержание концепции непрерывного образования. Образование и бизнес — организация обучения на ООО «ЕвроДнепр»: основное и специальное обучение. Стажировка молодых специалистов. Системы профессионального обучения персонала за рубежом.

контрольная работа, добавлен 07.05.2008

Выбор оптимального метода привлечения молодых специалистов на работу

Секция: Экономика

VII Международная научно-практическая конференция «Научный форум: инновационная наука»

Выбор оптимального метода привлечения молодых специалистов на работу

Employment of young professionals

Ivan Verbitsky

Undergraduate, Lugansk National University named by V. Dahl, Ukraine, Lugansk

Olga Nikolenko

Undergraduate, Lugansk National University named by V. Dahl, Ukraine, Lugansk

Аннотация: В сложившейся ситуации на рынке труда, вопрос о трудоустройстве молодых специалистов как никогда актуален. В условиях конкуренции с уже имеющими опыт специалистами за вакантные места трудоустройства, молодые специалисты часто работают не по специальности.

Abstract: In the current situation on the labor market, the issue of finding young professionals is more relevant than ever. In the conditions of competition with experienced professionals for vacancies, young specialists often work not in their specialty.

Ключевые слова: трудоустройство, специалист, вакансия, предприятие, мероприятие, метод, приём.

Keywords: employment, specialist, vacancy, enterprise, event, method, reception.

В условиях современной глобализации вопрос трудоустройства стоит весьма актуально, так как есть государства, которые привлекают молодых специалистов со всех уголков мира своим уровнем жизни, политикой относительно той, или иной специальности, или же в целом, возможностями которые там открываются перед молодыми людьми.

Для любого государства важно, чтобы те специалисты, на обучение которых они тратили свои ресурсы в виде, стипендий, скидок и т. п., оставались работать в пределах его границ, а не уезжали в другие государства при получении документа о полученном образовании и специальности. Так же это важно и для столь молодого государства как Луганская Народная Республика.

Читайте так же:  Защита от колдовства и сглаза

Более того что миграция молодых специалистов влечёт за собой потерю потенциала развития страны в целом, так же это сказывается на уровне старения населения, что влечёт за собой большие потери в виде выплат большего количества пенсий, чем количества специалистов, которые могут обеспечивать эти выплаты [1].

Предприятиям необходимо активно и регулярно привлекать молодых специалистов на свободные рабочие места, а иногда, и на занятые, с целью перспективного обеспечения производства квалифи­цированными и верными кадрами, которые смогут обеспечить успешное функционирование компании не только в текущем периоде, но и в будущей перспективе. В этой сфере необходимо, что бы государство помогало предприятиям по набору молодых специалистов, а студентам по трудоустройству на рабочие места в отечественных компаниях. Так же, следует отметить, что студенту мало дать возможность работать необходимо, заинтересовать его в том, что бы он не только работал в данной фирме, но и раскрывал весь свой профессиональный потенциал [2].

Поэтому целью данной работы является определение наиболее оптимального метода привлечения молодых специалистов на работу по специальности. Для этого необходимо рассмотреть наиболее популярные методы привлечения выпускников компаниями.

1. Программы набора выпускников. Это один из наиболее актуальных методов по привлечению и найму молодых специалистов. Целью этого метода является отбор наиболее перспективных студентов. При использовании данного метода конкуренция на одно рабочее место может составлять от пятидесяти до несколько сотен. Такая серьезная конкуренция обусловлена тем, что работа в успешной и крупной компании является привлекательной, для любого выпускника который хочет сразу получить не только рабочее место по специальности, но и что бы карьерный рост шёл ускоренными темпами. Поэтому может показаться странным тот факт, что от кандидатов, как правило, не требуют специфического образования и опыта работы, компания анализирует личностные и деловые качества выпускников, тем самым определяя их потенциал.

2. Стажировка. Стажировка – является самым распространенным способом по найму молодых специалистов, что обусловлено рядом объективных причин. Во-первых, стажировка является хорошим способом познакомиться поближе с будущим работодателем, набраться опыта, присмотреться. Во-вторых, при стажировке работодатель, как правило, сразу видит текущий уровень квалификации и знаний студента, а так же со временем прохождения может оценить его дальнейший потенциал. Сроки стажировки могут варьироваться от месяца до года. Как правило, стажёр работает под присмотром опытного специалиста, который помогает ему советами и контролем над сложными операциями. Кроме того, работа в компании может стать преддипломной или производственной практикой. Данный метод активно используют крупные и средние компании в виде летних программ стажировок для пополнения своих кадров. В некоторых компаниях, которые проводят летние стажировки, по их завершению лучшим студентам могут предложить продолжить работать в компании на условии гибкого графика осенью. При отборе стажёров в конкретные фирмы, могут использоваться следующие этапы отбора: конкурс резюме, тестирование, деловые игры, серия интервью с HR-специалистами, топ-менеджерами компании, линейными менеджерами.

3. Рекрутинг. Большинство компаний не в состоянии обеспечить себе специальные программы по работе с молодыми специалистами, в таких фирмах, как правило, выпускники конкурируют за вакантную позицию с опытными специалистами. При такой конкуренции кандидаты отсылают своё резюме в отдел по работе с персоналом, где его просматривают и заносят в базу данных. Если работодателя устраивает резюме, он связывается с кандидатом. Тем не менее, для выпускников это один из наиболее не благоприятных способов попасть в компанию на вакантное место, так как с минимальным опытом работы довольно сложно конкурировать с опытными специалистами.

4. Event-рекрутинг. С учётом того, что конкуренция на рынке труда стала достаточно сильной, работодатели вынуждены искать нетривиальные подходы к найму персонала – устраивать специальные акции, дни открытых дверей, объявлять конкурсы и стажировки. Все мероприятия такого типа сгруппированы под общим понятием event-рекрутинг. Event-рекрутинг, в отличие от простого рекрутинга, привлекает молодых специалистов на свои должности благодаря специальным мероприятиям, которые выгодны для данной компании и с точки зрения финансов, и с точки зрения формирования запоминающегося и эффектного имиджа фирмы, в студенческой среде и не только. Зачастую данный метод используется при наборе молодых специалистов на «стартовые» должности, которые, как правило, не являются привлекательными для работников со стажем. Специалисты по работе с персоналом рекомендуют использовать метод event-рекрутинга только в тех случаях, когда в компании свободно не менее пяти вакансий – с целью экономии средств и создания и поддержания положительного имиджа организации на рынке труда.

5. Формирование HR-бренда компании в студенческой среде. HR-бренд – это лицо и своего рода реклама компании на рынке трудовых ресурсов, формирование этого бренда создаётся и поддерживается на протяжении всего срока функционирования компании. Однако то, какую репутацию заработает организация среди соискателей, положительную или отрицательную, зависит от того, как компания зарекомендовала себя на протяжении всего своего существования. При данном методе играет роль все то, что отличает данную компанию от остальных: социальная и кадровая политика, отношение к персоналу, отношение к экологии и многое другое. Поэтому специалисты считают, что данный вид продвижения компании, пожалуй, один из самых трудных, затратных, но, тем не менее, один из наиболее эффективных [3, с. 872-873].

Наиболее оптимальным методом является стажировка, ведь она не только позволяет выпускникам понять устраивает ли их данное рабочее место, но и работодателям принять окончательное решение о найме того или иного специалиста.

При всём этом следует отметить, что одной лишь практики предприятий и создания государственных заказов недостаточно. Необходимо что бы государство разрабатывало и эффективно внедряло новые и актуальные программы для трудоустройства молодых специалистов, которые бы устраивали и студентов и работодателей. Данная задача достаточно объемна и сложна, однако когда она будет решена, экономика государства неизбежно будет развиваться и в перспективе, привлекать специалистов из соседних государств и мирового рынка труда в целом. В случае с ЛНР это специалисты из таких государств как: Россия, Донецкая Народная Республика, Казахстан и т. д.

VIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум — 2016

ПРОБЛЕМА ПРИВЛЕЧЕНИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В СЕЛЬСКУЮ МЕСТНОСТЬ

Задача государства состоит в том, чтобы сделать сельское хозяйство полноправной и привлекательной частью всего общественного производства. В этом настоящий залог его позитивного будущего. Молодежь по окончании среднего профессионального и (или) высшего учебного заведения, не могут себя реализовать в сельском хозяйстве. Свое развитие и карьеру молодые люди должны начинать с тех мест, где имеет место быть нехватка рабочих рук. Нынешняя ситуация безработицы говорит нам о том, что в нашей реальной действительности, мы сталкиваемся с ограничением по трудоустройству в сельских предприятиях различных форм хозяйствования.

Читайте так же:  Денежное дерево для привлечения денег и удачи

Дефицит профессиональных кадров для АПК в целом по России и отдельным регионам не уменьшается, а качественный состав не меняется в лучшую сторону. Одна из причин сложившегося положения — кадровая политика. Для постоянного роста эффективности производства необходимо преодолеть негативные тенденции «старения» персонала, это приводит к резкому падению производительности труда из-за управления предприятием по старинке. Хозяйства, руководство которых своевременно и точно оценивает ситуацию и переходит на ресурсосберегающие инновационные технологии, начинают использовать различные доступные возможности информационных технологий. К сожалению, сотни руководителей принимают идеи современных технологий, но осмеливаются начать их внедрение только десятки. Поэтому необходимо искать пути совершенствования управления процессом в условиях реформирования российского общества. На современном этапе прослеживается низкий уровень службы молодых специалистов в сельскохозяйственное производство и управления в нем.

Видео (кликните для воспроизведения).

Для привлечения молодых специалистов в сельскую местность, прежде всего, необходимо развивать инфраструктуру, дабы она соответствовала потребностям молодежи. Сюда входит повышение качества медицинского обслуживания, увеличение числа школ, детских садов для качественного образования, необходимо предоставить некоторые льготы на приобретение жилья, в частности рассрочка по жилплощади может привлечь молодых специалистов. Словом, необходимо создать такие условия, в которых люди сумеют комфортно жить.

Библиографический список

1. Социальная сеть работников образования [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://nsportal.ru/npo-spo/geodeziya-i-zemleustroistvo/library/2013/01/05/ molodezh-i-selskaya-mestnost

2. Мишин А. Молодежь нужна производству Алт. Правда. — 2010.

«Организация работы с молодыми специалистами»

Вложение Размер
Статья 25.43 КБ

Предварительный просмотр:

Организация работы с молодыми специалистами

Вопрос о работе в образовательных учреждениях молодых специалистов поднимается на разных уровнях. По-прежнему существует проблема и того, как привлечь грамотных молодых специалистов, и того, как удержать их там.

Работа с молодыми специалистами традиционно является одной из самых важных составляющих деятельности методической работы. Она посвящена анализу наиболее типичных затруднений учебного, дидактического характера, которые испытывают начинающие учителя и воспитатели в своей профессиональной деятельности.

Известно, что окончание вуза, получение диплома не означает, что начинающий педагог уже является профессионалом. Ему предстоит определенный путь профессионального становления, первоначальной частью которого является период адаптации — «вживания» в профессию. Для успешной адаптации молодых специалистов в нашем районе разработан план работы «Объединения молодых педагогов».

Цель — создание организационно-методических условий для успешной адаптации молодого специалиста в условиях современной школы.

  • используя возможности организации методической работы в районе создать условия для развития профессиональных качеств молодых педагогов;
  • используя возможности методического совета, создать условия для формирования у молодого специалиста готовности к самообразованию и самосовершенствованию.
  • помочь адаптироваться педагогу в коллективе;
  • определить уровень профессиональной подготовки;
  • выявить затруднения в педагогической практике и принять меры;
  • формировать творческую индивидуальность молодого педагога;
  • создать условия для развития профессиональных навыков молодых педагогов, в том числе навыков применения различных средств, форм обучения и воспитания, психологии общения с детьми и их родителями;
  • развивать потребности у молодых педагогов к профессиональному самосовершенствованию и работе над собой.

С целью организации поддержки и методической помощи педагогам – стажёрам районное объединение проводит постоянную работу с молодыми специалистами. Работа с молодыми специалистами ведется по плану, составленному к началу учебного года. Планирование составляется по следующим направлениям:

— планирование и организация методической работы;

— работа с документацией;

— работа по саморазвитию;

— контроль за деятельностью молодых специалистов.

1) диагностика затруднений молодых специалистов и выбор форм оказания помощи на основе анализа их потребностей;

2) планирование и анализ деятельности;

3) разработка рекомендаций о содержании, методах и формах организации воспитательно-образовательной деятельности;

4) помощь молодым специалистам в повышении эффективности организации учебно-воспитательной работы;

5) организация мониторинга эффективности деятельности педагогов – стажёров;

6) создание условий для совершенствования педагогического мастерства молодых;

7) организация встреч с опытными педагогами, демонстрация опыта успешной педагогической деятельности.

План работы с молодыми специалистами

1 заседание . Знакомство с новыми молодыми педагогами района. Принятие их в объединение молодых педагогов Атнинского района. Утверждение плана на новый учебный год.

2 заседание. Круглый стол. Основные проблемы начинающего учителя.

Помощь молодым учителям, аттестуемым с целью повышения квалификации .

в течение учебного года

Участие в республиканском зимнем Форуме молодых педагогов.

3 заседание. Анкетирование. « Особенности процесса адаптации молодых педагогов».

Научно-практический семинар «Современный урок: сотрудничество учителя с учениками»

Участие во II сессии Республиканской педагогической школы Профсоюза.

Обучающий семинар «Современные образовательные технологии в учебно-воспитательном процессе в условиях реализации ФГОС ООО».

4 заседание. Тренинг для молодых воспитателей ДОУ «Построение эффективного общения, взаимодействия с родителями».

Участие в республиканском чемпионате педагогических кейсов.

Система мероприятий в работе с молодыми специалистами:

— создание условий для легкой адаптации молодого специалиста на работе;

— обеспечение методической литературой, материалами перспективного планирования, дидактическими материалами;

— оказание поддержки со стороны коллег.

Процесс повышения профессионализма молодых специалистов строится с учётом факторов:

— уровня базового образования;

— уровня профессиональных потребностей педагога (каких результатов в своей деятельности хотят добиться);

— практического опыта работы с детьми.

Процесс наставничества затрагивает интересы трёх субъектов взаимодействия: обучаемого, самого наставника и образовательного учреждения.

Оценка деятельности молодых специалистов:

— аттестация на квалификационную категорию;

— мониторинг профессиональной деятельности молодого специалиста.

В ходе этой оценки учитывается отношение к своим обязанностям, выполнение инструкций, выполнение индивидуальных планов работы и развития сотрудников, вклад в реализацию задач образовательного учреждения.

Обучение молодых специалистов:

— обучение педагога на рабочем месте, практика наставничества, участие в работе педагогических объединений;

— самообразование – самостоятельное изучение образовательной программы, работа по плану саморазвития;

— обучение на курсах повышения квалификации;

— организация методического сопровождения деятельности молодых специалистов.

Одной из важнейших задач является организация профессиональной адаптации молодого педагога к учебно-воспитательной среде. Решить эту проблему поможет создание системы наставничества. Для молодого специалиста вхождение в новую деятельность сопровождается высоким эмоциональным напряжением, требующим мобилизации всех внутренних ресурсов. Решить эту стратегическую задачу поможет создание гибкой и мобильной системы наставничества. В этой системе отражена жизненная необходимость молодого специалиста получить поддержку опытного педагога-наставника, который готов оказать ему практическую и теоретическую помощь на рабочем месте и повысить его профессиональную компетентность. Задача наставника – помочь молодому специалисту реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения. Но при назначении наставника мы стараемся не забывать о том, что наставничество – это общественное поручение, основанное на принципе добровольности, и учитывать следующее: педагог-наставник должен обладать высокими профессиональными качествами, коммуникативными способностями, пользоваться авторитетом в коллективе среди коллег, учащихся (воспитанников), родителей. Желательно и обоюдное согласие наставника и молодого специалиста в совместной работе.

Читайте так же:  Привлечение удачи на растущую луну

Бонусом не заманишь

Туда, где трава зеленее

По данным Омскстата, в минувшем году миграционная убыль из Омской области усилилась почти в три раза по сравнению с 2015-м — регион покинули 26 тысяч человек, тогда как приехали в область только 16 тысяч. Чаще других решается на переезд молодежь, от 20 до 39 лет. Аграрный комплекс области, по данным регионального минсельхоза, потерял более тысячи человек, при этом в 2016-м на работу в село прибыло только 177 молодых специалистов. 144 из них трудятся в хозяйствах до сих пор, а остальные передумали.

Как преодолеть нарастающий кадровый дефицит в АПК? Стоит сказать, что регион имеет ряд плюсов, прежде всего — неплохую образовательную базу. Широкий спектр специалистов готовят не только вузы, но и 24 средних профессиональных учебных заведения, которые расположены в том числе в районах Омской области. В последние годы эксперты четко просчитывают потребности сельского хозяйства в тех или иных кадрах. А образовательные учреждения стараются удовлетворить эти запросы.

— Руководители сельхозпредприятий становятся все более заинтересованными в подготовке специалистов по целевым программам, — рассказала «РГ» начальник отдела трудовых ресурсов и управления персоналом регионального минсельхоза Юлия Костюченко. — В этом году о потребности в целевом обучении заявили 25 сельскохозяйственных организаций из 14 районов Омской области. Они готовы предоставить 96 студентам место для практики, а после окончания вуза гарантируют им трудоустройство. При этом минсельхоз заплатит четверокурсникам 60 тысяч рублей. Однако желание попасть в список целевиков пока выразили лишь восемь студентов.

По мнению специалистов, современная молодежь прагматична и избирательна. К предложениям, не обещающим хорошей зарплаты и карьерного роста, она почти равнодушна. В поселки с плохими дорогами и неразвитой инфраструктурой ее уже никаким калачом не заманишь. Очевидно, что проблему нужно решать системно, начиная с этой самой инфраструктуры, но пока таких примеров немного.

Полцарства за механизатора

В регионе существуют меры поддержки выпускников вузов и техникумов, выезжающих на работу за пределы городской черты. Однако на поверку оказывается, что молодежь пребывает по этому поводу в неведении — хотя Интернет и наводнен подобной информацией, она не находит «спроса».

По данным региональной службы занятости, в настоящее время предприятиям АПК требуется почти девять тысяч специалистов. Самой востребованной категорией являются квалифицированные рабочие — овощеводы, трактористы, водители, животноводы, механизаторы, дояры. Хозяйствам также необходимы бухгалтеры, инженеры-технологи, агрономы, ветеринары, механики, зоотехники. Работники низкой квалификации тоже в большой цене — хозяйства предлагают для них 2,5 тысячи вакансий.

Чтобы привлечь молодежь, в Омской области разработана бонусная программа. Дипломники получают подъемные — от 30 до 100 тысяч рублей, в зависимости от образования и отдаленности выбранного района. Региональный бюджет стимулирует и работодателей, ежемесячно возмещая им расходы на зарплату молодых специалистов в размере двух-шести тысяч рублей (чем выше жалование, тем больше возмещение). Для молодых фермеров, решивших пуститься в самостоятельное плавание, предусмотрена грантовая поддержка в размере до трех миллионов рублей, которые начинающие предприниматели могут потратить на покупку земельного участка, сельскохозяйственных животных, техники, инвентаря, грузового транспорта, семян и саженцев. Бюджет также возместит молодым семьям 70 процентов вложений на строительство жилья. Однако положение дел говорит о том, что этих мер уже недостаточно. И информировать о них — «продвигать» — нужно по-другому.

— Мы утвердили новую концепцию подготовки кадров для отраслей народного хозяйства. И разработали положение о новой поддержке молодых специалистов, размер которой уже не будет зависеть от степени образования выпускника или районного коэффициента и составит 200 тысяч рублей, — поясняет Юлия Костюченко. — А для того чтобы информировать молодых специалистов об этих и других социальных возможностях, мы объединили усилия с другими министерствами и теперь будем выезжать на места, устраивая масштабные профориентационные акции.

Голова садовая

Проблемы, с которыми сталкивается Омская область, характерна для всех регионов Сибири. О них шла речь на недавнем межрегиональном совещании, посвященном реализации государственной программы развития животноводства до 2020 года. И о том, что развивающейся отрасли нужны новые государственные стимулы, говорили даже пре-успевающие фермеры и хозяйственники. По словам директора департамента животноводства и племенного дела минсельхоза России Харона Амерханова, меры господдержки сохранятся минимум еще на ближайшую пятилетку. Однако важно, чтобы эти деньги работали.

VIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум — 2016

УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ: ПРИВЛЕЧЕНИЕ И УДЕРЖАНИЕ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ

В настоящее время для многих работодателей остро стоит вопрос: «Как привлечь и удержать молодых специалистов?». Молодые специалисты, так называемое поколение Y — это главная надежда и опора современных компаний. Без этих талантов они будут неспособны конкурировать. Компании уже сейчас должны озаботиться привлечением молодых специалистов и разработать меры по их удержанию.

«Специалисты поколения Y это так называемые «миллениалы», от англ. millennials — это те, кто начал работать после 1 июля 2000 года. Для них характерно: уверенность в себе, разнообразие, немедленное вознаграждение, гражданский долг, наивность, баланс между личной жизнью и трудовой деятельностью, возможность работы в команде, использование современных технических средств». [1]

Рассмотрим результаты проведенного исследования компанией Price water house Coopers. Исследование призвано выяснить карьерные приоритеты молодого поколения и их отношение к работе и работодателям. Оно основано на результатах опроса, проведенного среди 4 200 выпускников университетов. Молодые люди из 44 стран, включая 60 респондентов из России, анонимно поделились своими ожиданиями в отношении работы и карьеры. Рассмотрим основные аспекты:

1. Мобильность персонала и организация труда. «Среди российских выпускников 85% хотели бы получить опыт работы за границей. Высокий процент российских респондентов хотели бы получить опыт работы за рубежом и использовать иностранные языки в трудовой деятельности. Огромным конкурентным преимуществом для международных компаний, работающих в России, являются их международные программы обмена, которые они должны активно развивать и внедрять в систему мотивации молодых специалистов.

Читайте так же:  Как снять сглаз по исламу

Российские выпускники более свободолюбивы — 27% респондентов ответили, что предпочитают гибкий график работы. Три четверти респондентов, как в мире, так и в России, считают, что в течение жизни они сменят от двух до пяти мест работ». [2]

Можно сделать вывод о том, что поколение Y ожидает определенной степени мобильности в работе: 30 % хотели бы остаться в пределах той же компании, но при этом меняя должности и сферы ответственности. И только 17 % хотят остаться на одном и том же месте в одной и той же компании.

2. Обмен информацией. Исследование подтвердило, что в качестве важного инструмента общения «миллениалы» рассматривают современные технологии: 85% опрошенных являются членами социальных сетей. Способность представителей поколения Y умело использовать технологии является преимуществом с точки зрения обмена информацией. Компании, идущие в ногу со временем, уже пользуются этим, создавая собственные социальные сети внутри организаций.

3.Корпоративная социальная ответственность. Новое поколение ждет от своих работодателей ответственного подхода к социальным проблемам общества, несмотря на то, что понятие корпоративной социальной ответственности является достаточно новым для российских выпускников. 83% российских респондентов отметили, что будут искать работодателя, чьи принципы корпоративной социальной ответственности (КСО) соответствуют их собственным ценностям.

4.Вознаграждение и личное развитие. Обучение и развитие является наиболее важным преимуществом для представителей поколения Y в первые пять лет их карьеры: треть респондентов по миру и 37% в России выбрали данный критерий в качестве первостепенного преимущества (заработная плата не учитывалась). И только 17% российских респондентов отдали предпочтение бонусам в качестве наиболее важного мотиватора. Абсолютное большинство участников опроса — 98% — отметило, что возможность работы под руководством более опытных коллег и наставников является важным фактором профессионального развития.

Исследование показывает, что возможности обучения для молодых сотрудников и ценятся выше всего. Возможно, компаниям стоит задуматься о более эффективном использовании средств для тех категорий сотрудников, которые более всего ценят эти возможности, и в тех областях, которые обеспечат компании здоровое будущее.

Рассмотрим практический опыт взаимодействия компании и поколения Y в рабочем процессе в 2GIS. 2GIS — международная компания, охватывающая 8 стран мира и 280 городов. Средний возраст сотрудника — 25 лет, поэтому вопрос привлечения и мотивации талантливых специалистов является особенно актуальным. Рассмотрим основные методы привлечения и удержания поколения Y в компании:

1. Командная работа — работа стоится на взаимодействие сотрудников, выполняющих одни и те же должностные обязанности, на обмене опытом и эффективными методами решения тех или иных ситуаций;

2. Акцент на развитии сотрудников — компания направлена на развитие своих сотрудников, поддержания их конкурентоспособности, личном и профессиональном развитии. Проводятся тренинги, вебинары, командировки по обмену опытом, приглашаются лучшие бизнес-консультанты.

4. Благоприятный социальный климат — создается за счет непринуждённой и дружеской атмосфере внутри компании, сотрудники являются частью одной большой семьи, сложные иерархические звенья управления отсутствуют, все общаются друг другом на «ты», независимо от должности и статуса работника.

5. Корпоративная культура — реализуется особенная корпоративная культура, направленная на сплочение команды, поддержание командного духа, а также именно она делает рабочий процесс ярким и интересным.

6. Демократичный стиль управления — руководители выступают как наставники, дают грамотную обратную связь, находят зоны роста для своих сотрудников. Руководитель для них — не строгий критик, судья, «большой босс», а скорее партнер, коуч — тот, кто всегда знает больше, развивается сам, готов делиться знаниями. Такой руководитель лидирует не за счет авторитета должности, а за счет личного примера. Вдохновляющее лидерство — вот сегодняшний инструмент мотивации поколения Y.

Одним из неотъемлемых аспектов удержания и привлечения молодых специалистов является формирование бренда работодателя. За счет проведения мероприятий в ВУЗах и СУЗах, участия в выставках и ярмарках вакансий, организация открытых дверей в компаниях, участие в социальных проектах — все это может улучшить узнаваемость компании как работодателя и привлечь талантливых сотрудников.

Кевин РОБЕРТС, президент компании Saatchi & Saatchi, где средний возраст сотрудников составляет 27 лет, в одном из своих интервью сказал: «Мы не можем заставить этих орлов летать в стае. Мы можем только вдохновить их, и они сами примкнут к команде». [3]

Таким образом, можно сделать вывод о том, что поколение Y обладает отличительными чертами такими как: мобильность, высокие карьерные ожидания от работы, материальная мотивация и потребность в постоянном развитии. Наиболее эффективными способами привлечения и удержания молодых специалистов является: создание условий в компании для постоянного развития своих личных и профессиональных качеств, формирование привлекательного бренда работодателя, корпоративной культуры и предоставление сотрудникам относительной свободы при решении поставленных задач для повышения их ответственности и возможностей проявления своих способностей.

1. Привлекаем и удерживаем специалистов разных поколений. Практический журнал по кадровой работе. Кадровое дело, 2003г., URL: http://www.kdelo.ru/ (дата обращения 15.11.2015)

2. Официальный сайт компании PwC. Глобальное исследование Поколения Y

URL: www.pwc.com/gx/en/managing-tomorrows-people/future-of-work (дата обращения 24.11.2015)

3. Тулган Брюс. Не всем достанется приз. Как управлять поколением Y/Брюс Тулган.-изд. Аквамариновая Книга, 2009.-100 ISBN 978-5-904136-07-9 4.

4. HR-портал , URL: http://hr-portal.ru/ (дата обращения 24.11.2015)

5. Официальный сайт ООО «ДубльГИС-Владимир», URL: http://info.2gis.ru/vladimir/ (дата обращения 22.11.2015)

[1] Привлекаем и удерживаем специалистов разных поколений. Практический журнал по кадровой работе. Кадровое дело, 2003г. URL: http://www.kdelo.ru/

[2] Глобальное исследование Поколения Y

Видео (кликните для воспроизведения).

[3] Тулган Брюс. Не всем достанется приз. Как управлять поколением Y/Брюс Тулган.-изд. Аквамариновая Книга, 2009.-100 ISBN 978-5-904136-07-9 4.

Работа по привлечению молодых специалистов
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here