Работа с волонтерами методы привлечения мотивация обучение

Самое важное на тему: "работа с волонтерами методы привлечения мотивация обучение" с комментариями профессионалов своего дела. Все вопросы вы можете задать в комментариях.

ВОПРОС 4. Технологии привлечения волонтеров

Читайте также:

  1. Case-технологии на основе структурного подхода.
  2. CASE-технологии проектирования информационных систем
  3. CRM – технологии и интеллектуальный анализ данных в управлении маркетингом.
  4. Cетевые информационные технологии
  5. I и II вопросы. 1 страница
  6. I и II вопросы. 2 страница
  7. I и II вопросы. 3 страница
  8. I и II вопросы. 4 страница
  9. I и II вопросы. 5 страница
  10. I и II вопросы. 6 страница
  11. I и II вопросы. 7 страница
  12. I. Социально-медицинские технологии в решении проблем юного материнства

Добровольческая деятельность может быть организована различными организациями и общественными институтами, такими как:

– муниципальные и государственные учреждения;

– общественные и благотворительные фонды;

– инициативные группы населения:

– общественные организации (ветеранские, женские, и проч.);

Привлечение в свои ряды новых добровольцев – одна из важнейших задач учреждений, оказывающих социальную помощь. Поиск, мотивирование и организация добровольцев – более сложный процесс, чем наём оплачиваемых работников. В данном случае требуется не только наличие высоких организационных навыков, но и личный пример добровольчества самого организатора.

Среди потенциальных добровольцев можно выделить несколько групп людей:

1) клиенты социальных учреждений;

2) пожилые профессионалы, вышедшие на пенсию, и молодые дипломированные специалисты, не имеющие работы;

3) люди, получающие за свой бесплатный труд какую-либо услугу.

Центры Добровольцев (в других случаях Волонтерские агентства) – основные общественные руководящие организации добровольчества. Они работают со средствами массовой информации для создания общественного резонанса по поводу важности добровольчества; спонсируют мероприятия, проводимые добровольцами, используют авторитет общественных лидеров в кампаниях по вовлечению возможно большего числа людей в волонтерскую деятельность.

Большинство известных технологий привлечения волонтеров основывается на зарубежном опыте, где волонтерство закреплено законодательно. Адаптация этих технологий к российским условиям и уточнение правового статуса добровольца позволит отечественным общественным и некоммерческим организациям наиболее эффективно использовать активность граждан.

Далее, в качестве примера, приведем две технологии. Это рекомендации по привлечению волонтеров в молодежный волонтерский лагерь.

Чтобы осуществить проект необходимо провести основательную подготовку. Подготовительный период может занимать от трех месяцев до одного года. В этот период проводится работа по следующим направлениям:

1. внутренний мониторинг: оцениваются возможности и ресурсы, практический опыт, общественные и личные связи, финансовые возможности;

2. необходимые объемы и пути привлечения дополнительных ресурсов;

3. взаимодействие с местными органами власти, учреждениями и организациями, заинтересованными в реализации проекта;

4. составление бюджета проекта и поиск источников финансирования. Этими источниками могут быть городские и районные бюджеты, целевые молодежные программы местной администрации, спонсоры, грантовая помощь;

5. подбор участников лагеря;

6. подготовка фронта и объема работ, предварительное совещание с заказчиком;

7. подготовка участников: обучение, тренинги, ознакомительные беседы, специальные профессиональные курсы.

Нужно выбрать стратегию набора волонтеров. Стратегия зависит от типа работы: если это проведение массовых мероприятий, где есть разнообразие работ, то можно обратиться через СМИ ко всем желающим. Это наиболее простой способ привлечения добровольцев, но и менее эффективный, чем непосредственное обращение к человеку.

К наиболее эффективным, но и наиболее трудоемким способам, относится непосредственная работа с целевой группой. Для этой работы подготавливаются агитаторы, которые приглашают людей стать добровольцами.

Выбрав стратегию, нужно определиться со способами привлечения волонтеров. Можно использовать различные технологии.

Первая – это так называемый «стихийный» набор: распространение брошюр или плакатов организации, использование служб объявлений (газеты, радио, ТВ, интернет), контакты с большими общественными ассоциациями.

Вторая – целенаправленный набор, включающий информационные встречи в целевых аудиториях (студенты, школьники).

Третья – набор по принципу «концентрических колец», т.е. привлечение добровольцев из групп, которые уже как-то связаны с организацией.

И последняя технология – это привлечение участников из ближайшего окружения. Это особенно эффективно для «замкнутых систем» – школа, клуб, двор, друзья и т. д.

При наборе волонтёров необходимо решить, будете ли принимать добровольцев с ограниченными физическими возможностями, людей разного возраста (скажем, подростков и взрослых), разного социального статуса (например, дети из обеспеченных семей и дети-сироты)? Если да, то нужно позаботиться о приемлемых условиях их трудовой деятельности, досуга, а главное, о создании атмосферы взаимопонимания в коллективе.

Пример. Если вы планируете проведение молодёжного лагеря, то за добровольцами отправляйтесь в близлежащие школы, высшие учебные заведения. Объявление о лагере охотно распространят по своим каналам комитеты по молодёжной политике и образованию. Весьма эффективна в последнее время электронная рассылка информационных писем. При составлении объявления о наборе участников помните, что молодых людей увлекает яркая социальная реклама, шоу-программа, возможность побывать в интересном месте, в новом обществе и в новом для себя качестве.

Будет здорово, если вы подготовите информационный буклет для каждого добровольца. Этот буклет должен содержать сведения о вашей организации (учреждении), о целях и задачах лагеря, описание проблемы, которую он сможет решить или будет способствовать разрешению, сведения об опыте работы в этом направлении. Обязательно должна быть информация, касающаяся требований к участникам лагеря, перечень необходимых вещей, которые им нужно иметь с собой.

Далее остановимся на таком важном мероприятии, как собеседование с потенциальными участниками проекта (добровольцами). Ниже приведены десять принципов, на которые желательно опираться при поведении такого собеседования:

1. Прежде всего, обратитесь к себе. Поговорите сначала с собой, агитируйте себя. Будьте честны и искренни.

Читайте так же:  Обои для привлечения любви и счастья

2. Как можно чаще используйте непосредственное общение «лицом к лицу». У людей вызывает больше доверия личная беседа с просьбой о помощи или содействии.

3. Будьте энтузиастом. Ваш лучший союзник — уверенность в целях и ценностях организации.

4. Необходимо твёрдо знать, какие навыки необходимы для выполнения волонтёрами их работы.

5. Идите «агитировать» людей туда, где такие навыки и знания в избытке. Используйте целенаправленный набор.

6. Объясняйте, почему зовёте людей стать добровольцами. Будьте откровенны в том, что даст работа людям.

7. Важно поговорить об ожиданиях самих добровольцев. Постоянно занимайтесь поиском дополнительной мотивации для добровольцев.

8. Как можно подробнее отвечайте на вопросы потенциальных добровольцев. Демонстрируйте свой интерес к ним. Не отворачивайтесь, даже если человек вначале ответил «нет» на призыв стать добровольцем, попробуйте найти для него соответствующую мотивацию.

9. Как можно быстрее связывайте новичков с конкретным делом. Сделайте всё возможное, чтобы вовлечь их в деятельность, пока их интерес и энтузиазм высок.

10. Никогда не обещайте того, чего вы не сможете обеспечить. Если вы не предоставите того, что пообещали, это может серьёзно повлиять на репутацию вашей организации.

Целью проведения собеседования является определение опыта и интереса к выполняемой работе, в некотором случае навыков (например, коммуникабельность).

| следующая лекция ==>
ВОПРОС 3. Личность волонтера |

Дата добавления: 2014-01-07 ; Просмотров: 242 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Чему и зачем учить волонтеров, как и для чего их нужно мотивировать?

Волонтерство в последнее время становится довольно мощным социальным трендом. Многие НКО начинают все активнее использовать этот ресурс. Но работа с добровольцами предполагает некоторую их компетенцию, которая есть далеко не у всех. Компетенция и мотивация волонтеров, два важных фактора, которые всегда нужно учитывать при работе с ними.

Приходя впервые в НКО, волонтеры, как правило, не располагают ни опытом, ни специальными знаниями в социальной тематике, в которой им предстоит работать. А в некоторых случаях волонтера про­сто нельзя допускать до активной деятельности без дополнительной подготовки. Поэтому начинающим добровольцам просто необходимо проходить предварительное обучение.

Чему и зачем нужно учить волонтеров

В зависимости от того, в какой области и с какими подопечными НКО будут задействованы волонтеры (дети сироты, больные дети, люди с ограниченными возможностями, пожилые), нужно будет проходить и соответствующую подготовку. Как правило, такая подготовка включает в себя инструктаж, предоставление информационных материалов и последующий контроль знаний во­лонтера, ввод в коллектив и обучение на его непосредственном «месте работы», в отдельных случаях семинары и тренинги с сотрудниками, координа­торами или психологами организации.

После предварительного обучения, волонтеры периодически должны проходить курсы и тренинги повышения квалификации.

Постоянное обучение и переподготовка волонтеров – важное средство повышения эффективности деятельности, плюс ко всему, это и прекрасный спо­соб мотивации. Эта сложная задача решается сегодня, например, силами про­фессиональных ассоциаций НКО, создающих единую систему подготовки волонтеров. Совместно можно разрабатывать и проводить несколько базовых семинаров и тренингов для новичков, а также об­учающие мероприятия для лидеров и координаторов сообществ. Так, в Москве действует Союз волонтерских организаций и движений и проводит обучение в рамках Школы волонтерских технологий.

Работа с волонтерами, в рамках повышения квалификации может дать, в итоге, сплоченную команду, способную в дальнейшим профессионально решать возложенные на нее задачи. Попутно с этим НКО решает и другие важные задачи: популяризация и профессионализация в среде НКО темы волонтер­ства; востребованность обучения и использование полученных знаний в ра­боте; развитие профессиональных отношений между разными НКО (позитивное обсуждение и обмен опытом, выработка единых мнений по отдельным вопросам); приход новых волонтеров в НКО.

Для того чтобы уменьшить текучесть среди волонтеров, НКО должна сделать их работу максимально полезной, позитивной и эффективной, при чем это, должно распространяться и на людей, с которыми работают волонтеры. И для решения этих задач НКО должна создавать организационные, кадровые, информационные, материально-технические и экономические условия.

Как правило, волонтеры трудятся в условиях повышенных эмоциональ­ных нагрузок. И очень важно постоянно поддерживать волонтеров, вне зависимости от их «стажа». Внимание и понимание со стороны коллег, особенно со стороны координаторов и организаторов, их грамотно выстроенная поддержка, не может быть переоценена.

Не смотря на то, что участие волонтера предполагает довольно тесный контакт с подопечными НКО, нужно всегда определять некоторые границы. Под «границами» понимаются установки, которые волонтер или органи­зация для себя определяет, чтобы снизить риски слишком сильной эмоцио­нальной вовлеченности и правильно выстроить отношения с подопечными.

За «границей» должно оставаться что-то личное и сокровенное. Такие ограничения нужны обязательно, это зона безопасности волонтера. За эту «границу» не должны входить даже самые любимые и близкие его подопечные. Такими границами могут быть например: время суток, позже или раньше которого человеку звонить нельзя; личные темы, которые человек не готов ни с кем обсуждать; личные вещи, которые человек не готов подарить или дать «на время» другому человеку. Установление «границ» крайне важно для формирования нормальных взаимоотношений волонтера с подопечными, особенно с детьми.

Как и для чего их нужно мотивировать

Вследствие того, что труд волонтеров постоянно сопряжен с социальными проблемами, постепенно, у них происходит эмоциональное выгорание. Это естественный механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на психотравмирующие воздействия. При выгорании, состояние волонтера может характеризоваться эмоциональным и пси­хическим истощением, развитием циничного, обесценивающего отношения к собственному труду и тем, кому этот труд призван помочь, ощущением паде­ния собственной профессиональной ценности. Поэтому, если волонтеры часто задействованы в работе, НКО должна предпринимать меры по профилактике выгорания. Эти меры должны быть органично встроены в систему поддержки волонтеров.

Читайте так же:  Сделать сильный приворот мгновенный на привлечения мужчины

Волонтеры постоянно сталкиваются с рядом одних и тех же сложностей: пребы­вание в атмосфере стресса, чувство вины, бессилия, психологическая и физи­ческая усталость, зачастую, непонимание со стороны окружающих. Мотивация со стороны НКО помогает волонтеру преодолевать эти сложности.

В связи с этими сложностями в их работе, над мотивацией добровольцев должна идти постоянная работа. Нельзя зацикливаться на одной, двух мерах. Нужно охватывать весь спектр поддержки. Для этого, сотрудники НКО должны регулярно и свободно обсуждать эту тему, акцентируя внимание во­лонтеров на позитивных, радостных сторонах волонтерства (радость от ока­зания реальной помощи нуждающимся); поддерживать дружелюбную внутреннюю атмосферу в коллективе, в том числе в отношении новичков; развивать систему поощрения (бонусов) для волонтеров и признания их заслуг; создавать систему поддержки волонтеров.

Не смотря на то, что работа волонтера не предполагает оплаты, бонусы, являются важнейшей составляющей его деятельности и играют важную роль в усилении мотивации. Среди бонусов могут быть: признание и благодарность со стороны НКО, в том числе в письменном виде; возможность бесплатно обучаться и приобретать дополнительные на­выки; выдача сертификатов о прохождении обучения и рекомендательные письма; делегирование представительских функций от организации; «карьерный» рост в организации, возможность реализации более сложных задач и самостоятельных проектов; встречи со звездами и известными людьми; сувениры, призы; компенсация расходов, связанных с волонтерской деятельностью.

Но главное в этом, не количество бонусов, а регулярность поощрения во­лонтеров, искренность внутренней атмосферы, объективность оценки вклада каждого из них. Эта функция мотивации волонтеров должна лежать на лидерах ор­ганизации и координаторах волонтеров.

Привлекая волонтеров, нужно всегда понимать, что, не смотря желание таких людей бескорыстно придти на помощь другим, они также требуют внимания и поддержки со стороны других сотрудников НКО. Поэтому, работа с волонтерами не должна пускаться на самотек. В организации должны быть подготовленные люди, которые будут сопровождать добровольцев, консультировать их, при необходимости, проводить мониторинг и оценку их работы, и в зависимости от этого, поощрять и давать возможность продвинутся им на новые позиции.

Если вам понравилась статья — порекомендуйте ее своим друзьям, знакомым или коллегам, имеющим отношение к муниципальной или государственной службе. Нам кажется, что им это будет и полезно, и приятно.
При перепечатке материалов обязательна ссылка на первоисточник.

Работа с волонтерами методы привлечения мотивация обучение

В данном параграфе главы мы рассмотрим способы, методы, при помощи которых специалисты социальных организаций, учреждений стимулируют, поощряют работающих там волонтеров. Вместе с этим необходимо будет рассмотреть стимулы, подталкивающие волонтеров к работе на добровольной основе. Данная тема недостаточно хорошо изучена в научной литературе. Намного более шире она освещается в публицистических источниках. В разное время данную проблему рассматривали такие отечественные психологи и социологи как В.Н. Якимец, О. Фетисова, О. Кликунова, Е. Буглак, И. Левдер, О.Н. Яницкий, В.И. Чирков, Е. Шекова, Тетерский С.В., С.В. Михайлова, педагог Е.И. Фришман, зарубежные психологи М. Олчмен, П. Джордан, С. Маккарлей, С. Линч.

Отечественный психолог С.В. Михайлова отмечает: «После привлечения добровольца в организацию, перед специалистом стоят следующие задачи: во-первых, предоставить потенциальным добровольцам полную информацию об организации и о работе, которую должны выполнять добровольцы; во-вторых, познакомить с процедурами приема и способами поддержки добровольцев; и в-третьих, познакомить в политикой организации по отношению к добровольцам. выполнение этих задач может уже повлиять так или иначе на мотивацию (потенциальных) волонтеров» [26, с. 161].

Американские психологи М. Олчман и П. Джордан в своей работе, касающейся добровольчества, пишут: «Очень часто люди забывают, насколько важно поощрять тех, кто работает на них. Поощрения демонстрируют, насколько организация умеет ценить людей. Волонтеры тоже должны чувствовать благодарность за свой труд. Самая важная награда — слово «спасибо». Создание благоприятной атмосферы для волонтеров, обращение к ним по имени, посвящение им свободного времени — тоже награда» [33, с. 198]. Олчман и Джордан также отмечают другие формы поощрения волонтеров, к числу которых относится «поздравление с днем рождения; приглашение волонтера на неофициальные встречи команды; помощь волонтеру в повышении квалификации. Рассылка открыток с хорошими пожеланиями также будет являться мотивацией к дальнейшей работе» [33, с. 202]. Российский психолог С.В. Тетерский отмечает необходимость периодического вербального поощрения волонтеров. «Выражение благодарности волонтеру принесет желаемые результаты, если руководитель помнит, что необходимо, во-первых, выражать благодарность очень часто, использовать различные формы признательности, быть честным, выражать удовлетворение человеком, не только работой » [42, с. 90].

Е. Шекова выделяет виды нематериального стимулирования: «Результаты исследований добровольческих трудовых отношений позволяют выделить три вида нематериального стимулирования: практическое, информационное и привилегированное. К первому виду можно отнести предоставление волонтерам возможности приобретения дополнительных навыков, знаний, опыта работы в различных направлениях и так далее. Ко второму — обеспечение свободного доступа к информационным источникам и материалам (новым технологиям, научно-исследовательским разработкам и др.), к третьему — предоставление права бесплатного пользования услугами некоммерческой организации, участие в торжественных, юбилейных мероприятиях, получение поддержки со стороны государственных органов власти, некоммерческих организаций и так далее» [48, с. 74].

Читайте так же:  Мантра для привлечения счастья и удачи

Специалист по менеджменту Г.Б. Казначевская в своей работе, давая советы по работе с персоналом, выделяет принцип «благодарности»: «За ту или иную работу, необходимо отблагодарить человека, даже если работа являлась безвозмездной» [12, с. 71]. Здесь же выделяются способы нематериального поощрения: «Это могут быть грамоты, дипломы после участия в каких-либо акциях, письменная благодарность, сувениры, грамота от администрации города, проекта, персональное упоминание в прессе, бесплатные билеты, еда, книги» [12, с. 71]. О.Н. Яницкий пишет о том, что одним из важнейших способов мотивирования волонтеров является своевременное признание его заслуг [54, с. 62].

Для сохранения числа волонтеров в организации ее лидеры должны уделять особое внимание демотивации волонтеров [49]. «Демотивация — понятие обратное мотивации, которое понимается как снижение уровня заинтересованности, желания продолжать работать. снижение мотивированности. Этот негативный процесс, который может возникнуть в организации, в большей степени влияет на ее достижения [49]. Отечественный психолог Е. Щербина обозначает факторы, способствующие возникновению демотивации. Во-первых, это отсутствие необходимой информации / блокирование информации; отсутствие уважения и конфиденциальности (мания секретов, сплетен, существование лидеров с особыми мнениями по определенным вопросам); отсутствие поддержки со стороны коллег и руководителей [49]. Также Щербина выделяет такие факторы, как субъективность, отсутствие внимания, отсутствие конструктивного сотрудничества; большой спрос, невостребованность [48].

Касаясь поощрения, как одной из форм мотивации добровольцев, необходимо также отметить некоторые моменты. Зарубежные психологи С. Маккарлей и С. Линч выделяют несколько особенностей поощрения, которые необходимо иметь ввиду тем, кто работает с волонтерами: «1. Похвала действует на сотрудника намного эффективнее, чем порицание и неконструктивная критика; 2. Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (стоит минимизировать разрыв между положительным результатом труда и поощрением сотрудника). 3. Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и легко прогнозируемые. 4. Работник и члены его семьи заслуживают постоянного внимания со стороны руководства организации. 5. Даже достижение работником промежуточных целей должно поощряться» [34].

Тема 33. Методика и организация системы работы с волонтерами.

Успешность социально-педагогической работы с личностью, группой, общностью зависит от добровольного участия многих людей. Для выполнения некоторых задач социальному педагогу просто необходимо привлечение волонтеров (при использовании опосредованных, косвенных методов работы, организации групп самопомощи, в работе с общиной, органами местного самоуп­равления). Волонтерская деятельность как проявление милосер­дия и человеколюбия существует и будет существовать до тех пор, пока сохраняется потребность людей в помощи и ограничены воз­можности государства удовлетворять потребности граждан в со­циальной поддержке.

Волонтер — новый термин, но не новое явление в обществен­ной жизни нашей страны. В истории педагогики хорошо известны тимуровское движение и общественно полезная деятельность как основа существования детских и молодежных объединений и орга­низаций, операции «Забота» и движение вожатых. Участие в со­циально ценной деятельности традиционно рассматривается как действенное воспитательное средство.

В работе социального педагога с добровольными помощниками мож­но выделить следующие ориентиры:

• в качестве самостоятельной задачи нужно рассматривать при­влечение добровольных помощников из числа детей и взрослых, проявляющих интерес к социально полезной деятельности. Необ­ходимо поддерживать отдельных добровольцев, стремиться фор­мировать инициативные группы, инициировать образование об­щественных объединений благотворительной направленности;

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

• необходимо определить направления деятельности, в реали­зации которых можно сотрудничать с несовершеннолетними и взрослыми добровольными помощниками. Эти направления дол­жны быть актуальны, понятны, иметь достаточную степень про­работки. Не стоит отдавать на откуп волонтерам те участки рабо­ты, где сам социальный педагог зашел в тупик или четко не пред­ставляет предстоящий объем и специфику действий, иначе со­трудничество специалиста и добровольных помощников может закончиться взаимной неудовлетворенностью, а отдельные во­лонтеры разочаруются и покинут ряды добровольцев;

• желательно не ограничивать участие волонтеров в деятельно­сти социальной службы одноразовыми акциями, а планировать (программировать) их работы, выделяя ближайшие и дальние пер­спективы. Процесс целеполагания и планирование деятельности осуществляются совместно, с опорой на опережающую инициа­тиву волонтеров;

• деятельность волонтеров должна получать определенный от­клик как у руководителей учреждения, так и у тех, с кем работа­ют добровольцы. Непременными условиями выступают гласность, система поощрений (прежде всего морального плана). Особое зна­чение это имеет для детей-волонтеров: тем самым осуществляет­ся стимулирование их дальнейшей активности.

Тема 34. Методика и технологии социально – педагогической работы с группами, детскими молодежными объединениями и организациями.

Общественное объединение — некоммерческое объединение граждан, создаваемое на основе общности их интересов для удов­летворения духовных или иных нематериальных потребностей. Цели деятельности общественных объединений лежат в области прав человека, благотворительности, образования, науки, искусства, физкультуры и спорта, экологии и т.п.

Будучи субъектом социозащитных действий, детские и молодежные организации могут:

создавать специальные программы для привлечения внима­ния к своим проблемам. Согласно положениям ФЗ «О государ­ственной поддержке молодежных и детских общественных объ­единений» (1995), представляемые на конкурсной основе в фе­деральные или местные органы исполнительной власти проекты (программы) детских и молодежных организаций могут полу­чить государственную поддержку. Конкурсный проект (програм­ма) молодежного или детского объединения должен отражать его цель, основные задачи, содержание и план реализации; фи­нансовые, материальные, кадровые ресурсы и организацион­ные возможности этого объединения по реализации проекта (про­граммы);

создавать условия для развития лидерского и творческого потенциала, что благоприятно скажется на становлении личнос­ти несовершеннолетнего, его способности противостоять различ­ным негативным воздействиям и влияниям; содействовать про­граммированию поведения и деятельности, адекватных возможностям человека. Организации и объединения призваны помочь человеку в определении как ближайших, так и стратегических жизненных планов. Социальный педагог, организатор детского движения должны оказать помощь в определении доминирующих лей, предупредить о возможных трудностях, которые могут возникнуть при их реализации;

Читайте так же:  Феромоны для привлечения мужчин отзывы

• привлекать внимание государственных и муниципальных органов к решению проблем детства, детских объединений, организаций;

налаживать взаимодействие детских и молодежных организаций с другими социальными институтами в организации социальной помощи детям и молодежи;

включать детей и молодежь в поиск решения существующих проблем через специально создаваемые органы детского самоуправления;

организовывать работу детей и молодежи, направленную на оказание помощи сверстникам и другим людям. При этом социальный педагог создает условия для выбора сферы социальной деятельности и организует подготовку к этой деятельности (диагностика индивидуальных особенностей, ознакомление с вариантами выбора будущей деятельности, соответствующей возможностям, и т.п.);

готовить детей и молодых людей к социальной самозащите; формировать социальные знания и умения, что может обеспе­чить единство социальной защиты и социальной самозащиты. Для того чтобы молодые люди лучше адаптировались к системе соци­альных отношений, были готовы к реализации социальных функ­ций, чтобы успешнее проходила социализация, необходим ком­плекс знаний, сформировать которые могут взрослые члены орга­низаций, организаторы детского движения, социальные педаго­ги и т.п.;

осуществлять педагогическую коррекцию социального пове­дения и социальных связей, которая предполагает использование взрослыми членами данных организаций (в том числе социальными педагогами) оптимальных педагогических средств для подготов­ки детей к цивилизованному социальному общению, разреше­нию конфликтных ситуаций, участию в различных формах социальной деятельности, а также проведение анализа этой деятельности с целью более эффективного включения в нее;

• осуществлять профилактику асоциального поведения. Социальный педагог, организатор детского движения должен работать каждым ребенком, используя возможности детских объединений, организаций, чтобы предупредить возможные асоциальные действия, которые он может совершить в силу не только низкого ровня нравственности, но и индивидуальных психологических качеств личности.

Технологии привлечения волонтеров

Читайте также:

  1. CALS-технологии
  2. CALS-технологии
  3. CALS-технологии
  4. CASE-технологии
  5. Ethernet — пример стандартной технологии коммутации пакетов
  6. I. Технологии менеджмента качества
  7. II.Затраты на организацию работ на строительных площадках и усовершенствование технологии
  8. OLAP-технологии
  9. PDM-системы и технологии
  10. PLM-технологии
  11. Wi-Fi — технологии в телекоммуникациях
  12. Автоматизированного проектирования – предназначены для автоматизации функций инженеров проектировщиков, дизайнеров, конструкторов при создании новой технологии и техники.

Тема 7

Добровольческая деятельность может быть организована различными организациями и общественными институтами, такими как:

– муниципальные и государственные учреждения;

– общественные и благотворительные фонды;

– инициативные группы населения:

– общественные организации (ветеранские, женские, и проч.);

Привлечение в свои ряды новых добровольцев – одна из важнейших задач учреждений, оказывающих социальную помощь. Поиск, мотивирование и организация добровольцев – более сложный процесс, чем наём оплачиваемых работников. В данном случае требуется не только наличие высоких организационных навыков, но и личный пример добровольчества самого организатора.

Среди потенциальных добровольцев можно выделить несколько групп людей:

1) клиенты социальных учреждений;

2) пожилые профессионалы, вышедшие на пенсию, и молодые дипломированные специалисты, не имеющие работы;

3) люди, получающие за свой бесплатный труд какую-либо услугу.

Центры Добровольцев (в других случаях Волонтерские агентства) – основные общественные руководящие организации добровольчества. Они работают со средствами массовой информации для создания общественного резонанса по поводу важности добровольчества; спонсируют мероприятия, проводимые добровольцами, используют авторитет общественных лидеров в кампаниях по вовлечению возможно большего числа людей в волонтерскую деятельность.

Большинство известных технологий привлечения волонтеров основывается на зарубежном опыте, где волонтерство существует длительное время и достаточно давно законодательно закреплено. Адаптация этих технологий к российским условиям и уточнение правового статуса добровольца позволит отечественным общественным и некоммерческим организациям наиболее эффективно использовать активность граждан для решения социальных проблем нашего общества.

Далее, в качестве примера, приведем две технологии. Это рекомендации по привлечению волонтеров в молодежный волонтерский лагерь (Роберт Латыпов. Изменяя мир или как провести волонтерский лагерь. Пермь, 2006, см. Хрестоматию).

Чтобы осуществить проект необходимо провести основательную подготовку. Подготовительный период может занимать от трех месяцев до одного года. В этот период проводится работа по следующим направлениям:

1. внутренний мониторинг: оцениваются возможности и ресурсы, практический опыт, общественные и личные связи, финансовые возможности;

2. необходимые объемы и пути привлечения дополнительных ресурсов;

3. взаимодействие с местными органами власти, учреждениями и организациями, заинтересованными в реализации проекта;

4. составление бюджета проекта и поиск источников финансирования. Этими источниками могут быть городские и районные бюджеты, целевые молодежные программы местной администрации, спонсоры, грантовая помощь;

5. подбор участников лагеря;

6. подготовка фронта и объема работ, предварительное совещание с заказчиком;

7. подготовка участников: обучение, тренинги, ознакомительные беседы, специальные профессиональные курсы.

Нужно выбрать стратегию набора волонтеров. Стратегия зависит от типа работы: если это проведение массовых мероприятий, где есть разнообразие работ, то можно обратиться через СМИ ко всем желающим. Это наиболее простой способ привлечения добровольцев, но и менее эффективный, чем непосредственное обращение к человеку.

К наиболее эффективным, но и наиболее трудоемким способам, относится непосредственная работа с целевой группой. Для этой работы подготавливаются агитаторы, которые приглашают людей стать добровольцами.

Выбрав стратегию, нужно определиться со способами привлечения волонтеров. Можно использовать различные технологии.

Первая – это так называемый «стихийный» набор: распространение брошюр или плакатов организации, использование служб объявлений (газеты, радио, ТВ, интернет), контакты с большими общественными ассоциациями.

Вторая – целенаправленный набор, включающий информационные встречи в целевых аудиториях (студенты, школьники).

Третья – набор по принципу «концентрических колец», т.е. привлечение добровольцев из групп, которые уже как-то связаны с организацией.

Читайте так же:  Заговор на привлечение денег на работе

И последняя технология – это привлечение участников из ближайшего окружения. Это особенно эффективно для «замкнутых систем» – школа, клуб, двор, друзья и т. д.

При наборе волонтёров необходимо решить, будете ли принимать добровольцев с ограниченными физическими возможностями, людей разного возраста (скажем, подростков и взрослых), разного социального статуса (например, дети из обеспеченных семей и дети-сироты)? Если да, то нужно позаботиться о приемлемых условиях их трудовой деятельности, досуга, а главное, о создании атмосферы взаимопонимания в коллективе.

Пример. Если вы планируете проведение молодёжного лагеря, то за добровольцами отправляйтесь в близлежащие школы, высшие учебные заведения и, конечно, в молодёжные некоммерческие организации. Объявление о лагере охотно распространят по своим каналам комитеты по молодёжной политике и образованию в вашем регионе. Весьма эффективна в последнее время электронная рассылка информационных писем среди НКО. При составлении объявления о наборе участников помните, что молодых людей увлекает яркая социальная реклама, шоу-программа, возможность побывать в интересном месте, в новом обществе и в новом для себя качестве.

Будет здорово, если вы подготовите информационный буклет для каждого добровольца. Этот буклет должен содержать сведения о вашей организации (учреждении), о целях и задачах лагеря, виды предлагаемых для добровольцев работ, привлекательные стороны лагеря, описание проблемы, которую он сможет решить или будет способствовать разрешению, сведения о предыдущих проектах или опыте работы в этом направлении. Обязательно должна быть информация, касающаяся требований к участникам лагеря, перечень необходимых вещей, которые им нужно иметь с собой.

Далее остановимся на таком важном мероприятии, как собеседование с потенциальными участниками проекта (добровольцами). Ниже приведены десять принципов, на которые желательно опираться при поведении такого собеседования:

1. Прежде всего, обратитесь к себе. Поговорите сначала с собой, агитируйте себя. Будьте честны и искренни.

2. Как можно чаще используйте непосредственное общение «лицом к лицу». У людей вызывает больше доверия личная беседа с просьбой о помощи или содействии.

3. Будьте энтузиастом. Ваш лучший союзник — уверенность в целях и ценностях организации.

4. Необходимо твёрдо знать, какие навыки необходимы для выполнения волонтёрами их работы.

5. Идите «агитировать» людей туда, где такие навыки и знания в избытке. Используйте целенаправленный набор.

6. Объясняйте, почему зовёте людей стать добровольцами. Будьте откровенны в том, что даст работа людям.

7. Важно поговорить об ожиданиях самих добровольцев. Постоянно занимайтесь поиском дополнительной мотивации для добровольцев.

8. Как можно подробнее отвечайте на вопросы потенциальных добровольцев. Демонстрируйте свой интерес к ним. Не отворачивайтесь, даже если человек вначале ответил «нет» на призыв стать добровольцем, попробуйте найти для него соответствующую мотивацию.

9. Как можно быстрее связывайте новичков с конкретным делом. Сделайте всё возможное, чтобы вовлечь их в деятельность, пока их интерес и энтузиазм высок.

10. Никогда не обещайте того, чего вы не сможете обеспечить. Если вы не предоставите того, что пообещали, это может серьёзно повлиять на репутацию вашей организации.

Целью проведения собеседования является определение опыта и интереса к выполняемой работе, в некотором случае навыков (например, коммуникабельность).

Примерный алгоритм собеседования:

1. Предварительно просмотреть имеющуюся о кандидате информацию и составить список вопросов к нему. Это могут быть вопросы:

Почему доброволец пришел в организацию?

Что он хочет получить от этой работы?

Есть ли у него опыт работы?

Какие он видит перспективы для себя?

Что он любит делать в свободное время?

Какую он видит для себя идеальную работу? и т.п.

2. Собеседование проведите в спокойной обстановке, чтобы никто не мешал вам своим присутствием. На самом первом этапе доброволец должен почувствовать к себе внимание со стороны вашей организации. Для создания обстановки доверительности беседы сядьте рядом с человеком, вас не должны разделять какие либо предметы.

3. Расскажите об истории своей организации, о ее настоящем и перспективах. Узнайте, что интересует добровольца. Почему он к вам пришел? Составьте представление о нем как о человеке.

4. Опишите вслух работу, которая на ваш взгляд, подошла бы добровольцу. Узнайте мнение добровольца.

5. Опишите возможные преимущества и поощрения, которые может получить доброволец от выполняемой работы и от вашей организации.

6. Оставьте время для вопросов и договоритесь о времени будущего контакта.

7. Составьте краткий письменный отчет о проведенном собеседовании, отразив в нем следующее:

– ответы на поставленные вопросы;

– рекомендации к дальнейшей работе.

Проблемные ситуации во время собеседования:

Любой, проводящий собеседование с потенциальными добровольцами, будете иногда сталкиваться с проблемными ситуациями. Вот некоторые из них, встречающиеся наиболее часто, и то, как из них выходить.

| следующая лекция ==>
Личность волонтера | Возможная тактика

Дата добавления: 2014-01-11 ; Просмотров: 3009 ; Нарушение авторских прав? ;

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Работа с волонтерами методы привлечения мотивация обучение
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here