Специалист организующий и осуществляющий работу по привлечению

Самое важное на тему: "специалист организующий и осуществляющий работу по привлечению" с комментариями профессионалов своего дела. Все вопросы вы можете задать в комментариях.

Привлечение кандидатов на работу в организацию

Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся:

  • * сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;
  • * структурная реорганизация или использование новых схем производства;
  • * временный наем;
  • * привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

Если говорить кратко, то задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.

Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.

На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды:

  • * законодательные ограничения;
  • * ситуация на рынке рабочей силы;
  • * состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.

Факторы внутренней среды:

  • * кадровая политика — принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма. ;
  • * образ организации — насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).

Если в результате оценки и прогноза персонала был сделан вывод о необходимости расширения штата сотрудников, то необходимо заняться замещением вакантных должностей. Разрабатывается список претендентов. Некоторые предприниматели используют пирамиду продуктивности вербовки, чтобы определить число необходимых претендентов на определенное количество мест. Пирамида графически показывает отношение числа людей, которых нужно заинтересовать этой работой, к требуемому числу новых служащих.

  • 50 новые работники (1)
  • 100 получившие предложения (2:1)
  • 150 интервьюируемые кандидаты (3:2)
  • 200 кандидаты приглашенные (4:3)
  • 1200 заинтересовавшиеся люди (6:1)

Соотношение числа привлеченных людей в процесс отбора персонала на предприятие в зависимости от числа вакантных мест.

Вербовка — это та область, в которой персонал должен хорошо знать особенности работы, на которую он вербует работников. Специалист по персоналу, который вербует редко наблюдает за выполнением работы, но он должен иметь по возможности ясную картину того, что из себя представляет эта работа, и всю необходимую информацию он должен получить от человека, вовлеченного в процесс производства. Специалист по персоналу мог бы посетить участок работы и посмотреть описание работы, чтобы убедиться, что работа соответствует тому, что о ней было написано. Необходимо снабдить его дополнительной информацией о навыках и способностях, необходимым новым рабочим.

О строительном контроле и организации строительства

Статьей 53 Градостроительного кодекса Российской Федерации установлено, что в процессе строительства, реконструкции, капитального ремонта объектов капитального строительства в целях проверки соответствия выполняемых работ проектной документации, требованиям технических регламентов, результатам инженерных изысканий, требованиям градостроительного плана земельного участка проводится строительный контроль.

Согласно пункту 3 Положения о порядке проведения строительного контроля при осуществлении строительства, реконструкции и капитального ремонта объектов капитального строительства, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 21.06.2010 г. № 468, строительный контроль проводится лицом, осуществляющим строительство (подрядчиком), а также застройщиком, заказчиком либо организацией, осуществляющей подготовку проектной документации и привлеченной заказчиком (застройщиком) по договору для осуществления строительного контроля (заказчик).

Под строительным контролем понимается контроль за выполнением работ, строительных конструкций и участков сетей инженерно-технического обеспечения, оказывающих влияние на безопасность объекта, и контроль за которыми не может быть проведен после выполнения других работ или устранение недостатков которых не может быть проведено без разборки или повреждения других строительных конструкций и участков сетей инженерно-технического обеспечения. При осуществлении строительного контроля для лиц его осуществляющих устанавливается обязанность письменного оформления актов, составляемых по результатам строительного контроля, а также замечаний застройщика (заказчика), привлекаемых им для осуществления строительного контроля лиц. Также согласно СНиП 12-01-2004 лицо, осуществляющее строительство, в том числе капитальный ремонт, проводит контроль за качеством строительства, выполняя следующие действия:

— входной контроль проектной документации, предоставленной застройщиком (заказчиком);

— приемку вынесенной в натуру геодезической разбивочной основы;

— входной контроль применяемых материалов, изделий;

— операционный контроль в процессе выполнения и по завершении операций;

— оценку соответствия выполненных работ, результаты которых становятся недоступными после начала выполнения последующих работ.

Статья 749 Гражданского кодекса Российской Федерации закрепляет право заказчика на привлечение специалиста либо организации к контролю и надзору за выполнением работ. Если заказчик не обладает специальными познаниями либо по иным причинам не желает в полном объеме выполнять функцию заказчика по контролю и надзору за строительством, то осуществление этой функции и принятие от его имени решений во взаимоотношениях с подрядчиком он вправе доверить третьему лицу – специалисту: инженеру или инженерной организации. Необходимо отметить, что в случае привлечения профессиональной организации для осуществления строительного контроля, она должна соответствовать требованиям, устанавливаемым в соответствии с законодательством Российской Федерации к лицам, осуществляющим данные виды работ, оказание услуг.

В Градостроительном кодексе Российской Федерации дано определение такому физическому лицу, действующему на профессиональной основе, или юридическому лицу, которые уполномочены застройщиком и от имени застройщика заключать договоры о выполнении инженерных изысканий, о подготовке проектной документации, о строительстве, реконструкции, капитальном ремонте объектов капитального строительства, подготавливать задания на выполнение указанных видов работ, предоставлять лицам, выполняющим инженерные изыскания и (или) осуществляющим подготовку проектной документации, строительство, реконструкцию, капитальный ремонт объектов капитального строительства, материалы и документы, необходимые для выполнения указанных видов работ, утверждать проектную документацию, подписывать документы, необходимые для получения разрешения на ввод объекта капитального строительства в эксплуатацию, осуществлять иные функции, предусмотренные градостроительным законодательством, – технический заказчик. При этом застройщику также оставлено право осуществлять функции технического заказчика самостоятельно.

Читайте так же:  Соль от сглаза и порчи

В соответствии с пунктом 32 Перечня видов работ по инженерным изысканиям, по подготовке проектной документации, по строительству, реконструкции, капитальному ремонту объектов капитального строительства, которые оказывают влияние на безопасность объектов капитального строительства, утвержденным приказом Минрегиона России от 30.12.2009 г. № 624 (далее – Перечень), для выполнения работ по осуществлению строительного контроля привлекаемым застройщиком или заказчиком на основании договора юридическим лицом или индивидуальным предпринимателем, такая организация (индивидуальный предприниматель) обязана иметь свидетельство о допуске на данный вид работ, выданное саморегулируемой организацией, основанной на членстве лиц, осуществляющих строительство.

Если работы по осуществлению строительного контроля выполняются заказчиком или застройщиком лично (при наличии необходимых специалистов в штате организации), т. е. силами заказчика или застройщика, вступление в саморегулируемую организацию и получение свидетельства о допуске для выполнения работ по осуществлению строительного контроля не требуется, за исключением случаев, когда работы выполняются на объектах использования атомной энергии (пункт 34 Перечня).

Отдельно хотелось бы обратить внимание на такой вид работы, как «организация строительства» (пункт 33 Перечня).

Согласно пункту 3 статьи 52 Градостроительного кодекса Российской Федерации лицо, осуществляющее строительство, организует и координирует работы по строительству, реконструкции, капитальному ремонту объекта капитального строительства, обеспечивает соблюдение требований проектной документации, технических регламентов, техники безопасности в процессе указанных работ и несет ответственность за качество выполненных работ и их соответствие требованиям проектной документации. При этом пунктом 3.1 данной статьи установлено, что в случае, если работы по организации строительства, реконструкции, капитального ремонта объекта капитального строительства (далее – работы по организации строительства) включены в указанный в части 4 статьи 55.8 перечень, лицо, осуществляющее строительство такого объекта капитального строительства, должно иметь выданное саморегулируемой организацией свидетельство о допуске к работам по организации строительства.

Вид работ «организация строительства» включает в себя вопросы, связанные с обеспечением выполнения строительства, реконструкции, капитального ремонта объекта капитального строительства, осуществляемых в рамках разрешения на строительство. Таким образом, подрядчику, который координирует весь процесс выполнения работ по строительству, реконструкции или капитальному ремонту объекта капитального строительства, необходимо получить свидетельство о допуске к работам по организации строительства независимо от того, привлекает он субподрядчиков или выполняет все работы самостоятельно.

Согласно пункту 1.1 статьи 55.8 Градостроительного кодекса Российской Федерации индивидуальный предприниматель или юридическое лицо, имеющие свидетельство о допуске к работам по организации строительства, вправе выполнять указанные работы при условии, если стоимость строительства, реконструкции, капитального ремонта объекта капитального строительства по одному договору не превышает планируемую стоимость строительства, реконструкции, капитального ремонта объекта капитального строительства, исходя из размера которой членом саморегулируемой организации был внесен взнос в компенсационный фонд саморегулируемой организации в соответствии с пунктом 7 статьи 55.16 Градостроительного кодекса Российской Федерации.

Для выполнения работ по строительству объекта капитального строительства, стоимость которого составляет более десяти миллионов рублей, члену саморегулируемой организации требуется внести взнос в компенсационный фонд в соответствии с требованиями пункта 7 статьи 55.16 Градостроительного кодекса Российской Федерации.

По мнению Национального объединения строителей, в случае, если индивидуальный предприниматель или юридическое лицо имеет свидетельство о допуске к работам по организации строительства, реконструкции, капитальному ремонту объекта капитального строительства, стоимость которого по одному договору не превышает десять миллионов рублей, и планирует осуществлять организацию работ по строительству, реконструкции, капитальному ремонту объекта капитального строительства, стоимость которого по одному договору будет превышать десять миллионов рублей и более, то такой организации (индивидуальному предпринимателю) необходимо внести взнос в компенсационный фонд в соответствии с требованиями пункта 7 статьи 55.16 Градостроительного кодекса Российской Федерации и получить соответствующее свидетельство о допуске к таким работам взамен ранее выданному.

Источник: Организационно-правовое управление Национального объединения строителей

А) гибкая организационная структура

б) централизованное управление

В) полное использование трудового потенциала работников

г) внешний контроль

Внутриорганизационные системы и структуры

  1. Основные признаки персонала (три ответа)

а) продолжительный стаж работы на данном предприятии

Б) целевая направленность деятельности

В) наличие официальных отношений с работодателем, оформленных трудовым договором

Г) обладание профессией, специальностью, квалификацией

д) способность к управленческой деятельности

Внутриорганизационные системы и структуры

А) личный состав организации, работающий по договору найма

б) совокупность работников, объединенных в специализированные службы

в) совокупность социально-демографических групп работников

г) совокупность всех работников организации за исключением работающих лиц пенсионного возраста

Внутриорганизационные системы и структуры

  1. Совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку

а) численность персонала

Б) структура персонала

в) градация персонала

г) личный состав организации

Внутриорганизационные системы и структуры

  1. Профессиональная структура персонала организации – это соотношение групп работников организации

а) различных уровней управления

Б) различных профессий и специальностей

в) различного уровня квалификации

г) различного уровня образования

Внутриорганизационные системы и структуры

  1. Квалификационная структура персонала организации – это соотношение групп работников организации

а) различных уровней управления

б) различных профессий и специальностей

В) различной степени профессиональной подготовки

г) различного уровня образования

Внутриорганизационные системы и структуры

  1. Демографическая структура персонала организации – это соотношение групп работников организации

А) различного возраста и пола

б) различных профессий и специальностей

в) различной степени профессиональной подготовки

г)различного уровня образования

Внутриорганизационные системы и структуры

  1. Структура персонала организации по стажу – это соотношение групп работников организации

а) по стажу работы в данной организации

Б) по общему стажу работы

Внутриорганизационные системы и структуры

  1. Структура персонала организации по уровню образования – это соотношение групп работников организации в зависимости от

А)продолжительности срока обучения

б) стажа работы на данном предприятии

в) общего стажа работы

г) занимаемой должности

Внутриорганизационные системы и структуры

25.Работники, обеспечивающие и обслуживающие деятельность руководителей и специалистов при выработке и реализации ими управленческих решений, относятся к категории

Г) технические исполнители

Внутриорганизационные системы и структуры

  1. В европейской теории и практике управления организацией в настоящее время общеупотребительным является термин

а )управление персоналом

б) управление коллективом

В) управление человеческими ресурсами

г) управление трудовыми ресурсами

Понятие организации

27.Укажите наиболее известные подходы к определению организации как социально – экономического явления с точки зрения общего менеджмента и управления человеческими ресурсами:

а) организация – это целевая группа;

б) организация – это общность;

в) организация – это совокупность правил поведения людей;

г) организация – это набор оборудования.

Понятие организации

28. Формулировка предназначения организации, раскрывающая смысл ее существования

А)миссия организации

б) стратегия управления персоналом

в) организационные ценности

г) стиль управления персоналом организации

Типы организаций

29 .Группа компаний, основанная на перекрестном владении акциями – это:

Читайте так же:  Красная нить на запястье от порчи

б) кейрецу;

в) сеть предприятий, основанных на контрактах;

г) сеть предприятий, основанных на неформальных отношениях.

Внутриорганизационные системы и структуры

30. Специалист, организующий и осуществляющий работу по привлечению, использованию и развитию персонала, называется

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

В) менеджером по персоналу

Специалист по привлечению клиентов

Тип объявления Бесплатное
Занятость
График работы Опыт работы Образование

Дата обновления: 30.07.2019 Тип занятости: Не имеет значения Tы нам подхoдишь —

Еcли ты активный, общительный и тебе нaдоeли неудoбные графики, непoнятные oбязaннocти, бecтолковые пopучeния, офиc и нaчальники, а тaкжe ты гoтов обучаться, хoчешь приличнo зapабатывать и освоить cамую высoкoдoходную пpофecсию нa сeгoдня, то это прeдлoжeние точнo для тeбя!

Вoт ужe 4-й год мы реaлизуем выгoдные услуги для бизнеса в сфере бухгалтерского учёта в нескольких городах России! Работаем удалённо — все наши клиенты довольны качественным сервисом нашей компании.

Сегодня мы открываем для тебя и организации «Продуктивный Учет» новые перспективы в городе Москва.

В случае если ты не боишься общаться с людьми из бизнеса, отстаивать свои интересы и компании в целом, имеешь желание проникнуться навыком продаж, переговоров, стать экспертом в самой востребованной области жизни, можешь выполнять работу удаленно, обладаешь самодисциплиной и хочешь зарабатывать хорошие деньги — просто позвони по номеру указанному в объявлении и запишись на ближайшее собеседование!

Твой опыт в продажах будет хорошим преимуществом перед остальными кандидатами, рассматриваем также соискателей без опыта работ в подобной сфере. Ты можешь выполнять работу откуда угодно и когда угодно — самое главное это твой результат — заключённая и оплаченная клиентом сделка. Гарантированные выплаты за твой результат происходят два раза в месяц. Самым активным сотрудникам начисляются дополнительные бонусы. Подробную мотивацию по деньгам вышлем при личном обращении. Предоставляем базу для поиска и привлечения, всегда готовы разобрать каждый разговор и каждую ситуацию на любом этапе продажи, предоставляем и ежедневно совершенствуем обучающие материалы, никого не тянем за уши — платим хорошие деньги и верим в твою целеустремлённость.

Тот, кто начнёт сотрудничать с нами самое ближайшее время и будет наиболее продуктивен — смело может рассчитывать на руководящие должности и даже долю в компании в будущем!

Звони и записывайся на ближайшее собеседование прямо сейчас — нам нужно только 3 сотрудника!

Основные направления работы по привлечению новых кадров

Работа по привлечению кадров

В относительно стабильном состоянии внешних факторов, на рынок труда опытные эффективные специалисты попадают редко и их поиск, и определение обычно занимает много времени и сил. Особенно это касается специалистов управления и реализации продукции, эффективная деятельность которых существенно формирует общую результативность деятельности организации.

Согласно опыта работы на емком и информационно организованном рынке труда ведущих кадровых агентств г. Москвы, для закрытия заявки на вакансию должности руководителя производственного подразделения при типовых исходных условиях наличия профильного образования, стажа работы по специальности и должности, средних условий заработной платы, оптимального возраст и т.п., рекрутерами агентства просматриваются, посредством личного собеседования 25-35 кандидатов. От трех до пяти из них, как наиболее подходящих, представляются заказчику, из которых он, зачастую и выбирает себе сотрудника. И это при условии, что перед приглашением на собеседование в кадровое агентство происходит так называемый конкурс резюме и просмотр базы данных соискателей агентства, с предварительным отбором кандидатов, наиболее соответствующих представлениям заказчика.

Представления заказчика редко распространяются на личностные психологические особенности потенциального члена организации и ограничиваются функциональным содержанием его деятельности и общепринятыми нормами поведения и жизнедеятельности. Поэтому, большинство кадровых агентств не практикует методы отбора специалистов с использованием тестовых инструментов, определяющих личностные стратегические особенности поведения, средства и способы осуществления деятельности и условия, являющиеся оптимальными для возможностей наиболее эффективного ее осуществления. По существу, кадровые агентства редко занимаются вопросами психологического обеспечения деятельности, выполняя лишь часть от общего комплекса мероприятий, обеспечивающих поиск и отбор наиболее подходящих для организации специалистов.

Однако и такой вид отбора может являться своеобразным финансовым и энергетическим критерием оценки труда и, по существу, единственным для организаций, по тем или иным причинам не имеющих собственных служб персонала.

Результат рекрутера кадрового агентства в 4-6 закрытых вакансий в месяц считается хорошим по результативности, что при стоимости услуг кадровых агентств в размере 10-40% от годового оклада подобранного специалиста, отражает и цену такой деятельности.

Видно, что при развитом рынке труда на комплектацию организации 10-12 сотрудниками управления и профессионально состоявшимися специалистами высших организационных звеньев в среднем потребуется 2-3 месяца, при неразвитом — сколь угодно долго. Долгосрочные и хорошо проработанные программы кадровой стратегии развития и усовершенствования деятельности организации редко ограничиваются прямым привлечением необходимых специалистов посредством использования потенциала рынка труда. Хотя такой вид отбора и привлечения специалистов отличается преимуществом получения профессионально полностью готового к деятельности сотрудника, сами сложности его поиска и привлечения и возможные проблемы его вхождения в коллектив, особенно на высокие руководящие должности, формируют иной вид обеспечения организации специалистами.

Организации, разрабатывающие и применяющие долгосрочные стратегии развития, предпочитают вопросы кадрового обеспечения деятельности решать посредством организации устойчивых каналов притока молодых специалистов, с последующей их адаптацией к условиям деятельности, обучением и развитием.

Такая кадровая политика существенно не меняет методы отбора, перенося их акценты на вопросы профессиональной ориентации и процессы отбора молодых специалистов, обладающих значительным потенциалом личностного развития.

Наибольшие возможности такой кадровой политики, помимо организации собственных моделей профессионального обучения, сосредоточены в механизмах привлечения студентов старших курсов профильных учебных заведений. Такие механизмы могут включать в себя вариации предварительных контрактов на будущую деятельность в организации при успешном окончании обучения.

«Ранняя» профессиональная ориентация выгодна и организации и специалисту. Организация имеет возможность выбрать потенциально лучших специалистов, из числа имеющихся и конкретно регулировать процессы формирования кадрового потенциала с учетом специализаций деятельности организации и планов ее развития.

Будущий специалист, за оставшееся время обучения имеет возможность более качественно сформировать профессиональную направленность и целенаправленно готовиться к конкретной будущей специальности в конкретной организации. Производственная практика позволяет мягко адаптироваться к будущей деятельности и в ее период сформировать готового для деятельности в организации специалиста с хорошим потенциалом личностного развития.

Профориентационная работа вообще формирует значительные возможности для развития кадрового потенциала организации и нуждается в весьма ограниченных затратах на осуществление.

Известно, что успешность осуществления деятельности формируется на основе способностей. Универсальность психологических свойств и качеств личности, обеспечивающих успех деятельности позволяет носителю этих свойств и качеств выбирать виды деятельности из широкого ассортимента возможных профессий и, зачастую, достаточно случайно. Поэтому, даже при выявлении развитых способностей и предрасположенности к успешной деятельности, может существовать необходимость в формировании к ней интереса с последующим прикреплением его к конкретным условиям деятельности организации.

Читайте так же:  Снять порчу и сглаз святой водой

Кадровое обеспечение организации может осуществляться посредством мероприятий по привлечению специалистов, не обладающих профильным образованием. Личностные способности и средства управления деятельностью, виды работ по взаимодействию с внешними факторами, аналитическая деятельность и процессы стратегического планирования и развития редко значимо зависят от исходной профессиональной специализации. В таких случаях перепрофилирование специалистов обычно не занимает много времени и увеличивает количество претендентов, способных улучшить результативность деятельности организации.

«Охота за головами» как метод привлечения специалистов

Особняком в процессах привлечения специалистов располагаются такие методы, как «охота за головами» и переманивание специалистов у конкурентов, с целью ослабления их позиций на товарном, сырьевом и иных рынках.

«Охота за головами», как метод привлечения специалистов, прежде всего предполагает приобретение коммерческой информации, потенциала взаимодействия с внешними факторами и организационной культуры деятельности, присущих привлекаемому специалисту. Переманивание специалистов у конкурентов не только ослабляет их, но и предоставляет организации новые налаженные каналы реализации продукции, контролируемые такими специалистами, новые эффективные методы деятельности, потенциальные возможности организационного развития и т.п.

Такие методы привлечения специалистов не только обостряют конкурентную борьбу и увеличивают негативные составляющие условий деятельности, но и вступают в серьезные противоречия с морально-нравственными категориями, регулирующими процессы осуществления деятельности. Выгоды, полученные от применения таких методов могут обернуться серьезными для организации проблемами в будущем, формируя имидж, значительно препятствующий ее развитию.

Поиск персонала

Поиск персонала — это система целенаправленных действий по привлечению на работу специалистов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Можно выделить следующие необходимые условия поиска персонала:

  1. Существование потребности в подборе работников определенного профиля;
  2. Наличие лиц, из кого можно выбирать;
  3. Участие лица, осуществляющего поиск и профессиональный отбор.

Администрация предприятия определяет основные цели и задачи поиска персонала, например, привлечение сотрудников с высоким уровнем квалификации:

  • готовых трудиться на фирме в течение длительного срока;
  • имеющих низкие показатели брака и аварийности;
  • умеющих общаться с коллегами, клиентами и т. д.

Для поиска требуемого кандидата менеджер по персоналу (или другой работник отдела кадров) может использовать либо внутренние, либо внешние источники поиска персонала. Внутренние источники представляют собой собственные информационные ресурсы компании, позволяющие «выйти» на кандидата (свой банк данных; объявления внутри компании о вакансии; информация от работников компании, через которых можно выйти на их знакомых или родственников, нуждающихся в подобной работе). К внешним источникам относят любые сторонние информационные ресурсы по кадрам.

Чаще всего приходится прибегать и к внутренним, и к внешним источникам поиска (особенно если искать нового сотрудника требуется в оперативных условиях либо если это «сложная» вакансия, специалисты на которую на рынке труда в дефиците).

Основные способы поиска кандидатов:

Тема 5. СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА

Читайте также:
  1. APQC структура классификации процессов SM
  2. I. Общие критерии оценки рефератов и их структура
  3. I.2 Реформирование и современная структура банковской системы РФ.
  4. II. Структура Доклада
  5. II. Структура Переліку і порядок його застосування
  6. III. Диалектика: ее суть структура и альтернативы.
  7. III. Социальная структура и стратификация
  8. IV. Границы структурализма?
  9. IV.Структура, порядок изложения и оформления работы
  10. VI. Взаимодействие Церкви с государственными структурами и обществом в деятельности по реабилитации
  11. VII. СТРУКТУРА ЛИЧНОСТИ
  12. Адаптация персонала

38. Личный состав организации

а) трудовые ресурсы

б) человеческий фактор

в) трудовой потенциал

Г) персонал

39. Персонал организации –

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

А) личный состав организации, работающий по договору найма

б) совокупность работников, объединенных в специализированные службы

в) совокупность социально-демографических групп работников

г) совокупность всех работников организации за исключением работающих лиц пенсионного возраста

40. Квалификационная структура персонала организации – это группы работников организации

а) различных уровней управления

б) различных профессий и специальностей

В) различной степени профессиональной подготовки

г) различного уровня образования

41. Демографическая структура персонала организации – это группы работников организации

А) различного возраста и пола

б) различных профессий и специальностей

в) различной степени профессиональной подготовки

г) различного уровня образования

42. Структура персонала организации по уровню образования – это группы работников организации в зависимости от

А) продолжительности срока обучения

б) стажа работы на данном предприятии

в) общего стажа работы

г) занимаемой должности

43. Работники, обеспечивающие деятельность руководителей и специалистов при выработке и реализации ими управленческих решений, относятся к категории

Г) технические исполнители

44. Специалист, осуществляющий работу по привлечению, использованию и развитию персонала, называется

В) менеджером по персоналу

г) линейным менеджером

д) инспектором отдела кадров

Тема 6. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

45. Система теоретико-методологических подходов к определению сущности, содержания, целей и методов управления

а) аудит персонала

б) мотивация персонала

В) концепция управления персоналом

г) компетентность персонала

46. Правила, руководящие положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом, — это

а) методы управления персоналом

Б) принципы управления персоналом

в) правила внутреннего распорядка

г) стиль управления

47. Способы воздействия на работника, группу, коллектив для осуществления координации их деятельности ради достижения целей организации – это

А) методы управления персоналом

б) трудовой арбитраж

в) отбор персонала

г) трудовые отношения

Тема 7. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

48. Не является методом управления персоналом

B. прикладные

49. Административные методы управления основаны на (два ответа)

а) дисциплине и ответственности

б) системе взаимоотношений в коллективе

в) мотивации трудовой деятельности

Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.005 сек.)

Типы организаций

29 .Группа компаний, основанная на перекрестном владении акциями – это…

в) сеть предприятий, основанных на контрактах;

г) сеть предприятий, основанных на неформальных отношениях.

Внутриорганизационные системы и структуры

30. Специалист, организующий и осуществляющий работу по привлечению, использованию и развитию персонала, называется …

в) менеджером по персоналу

г) линейным менеджером

д) инспектором отдела кадров

Содержание управленческой деятельности руководителя и необходимость научного похода к управлению персоналом

Объект функций по управлению персоналом

31. Объект функций по управлению персоналом – это …

а) менеджеры по персоналу

Читайте так же:  Какая молитва от порчи сглаза

б) руководители функциональных производственных подразделений

в) высшее руководство организации

г) весь персонал организации

Система управления персоналом

32. Система теоретико-методологических подходов к определению сущности, содержания, целей и методов управления — …

а) аудит персонала

б) мотивация персонала

в) концепция управления персоналом

г) компетентность персонала

Основы управления персоналом

33. Элементы концепции управления персоналом :

а) методология управления персоналом

б) система управления персоналом

в) технология управления персоналом

г) нормативная база управления персоналом

Основы управления персоналом

34. Правила, руководящие положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом – это …

а) методы управления персоналом

б) принципы управления персоналом

в) правила внутреннего распорядка

г) стиль управления

Способы воздействия на работника

35. Способы воздействия на работника, группу, коллектив для осуществления координации их деятельности ради достижения целей организации – это …

а) методы управления персоналом

б) трудовой арбитраж

в) отбор персонала

г) трудовые отношения

Методы управления персоналом

36. Основные группы методов управления персоналом :

Методы управления персоналом

37. Административные методы управления :

б) расстановка кадров

в) издание приказов и инструкций

г) участие в прибылях и капитале

д) участие работников в управлении

е) формирование коллективов, групп

studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2019 год. Студопедия не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования (0.001 с) .

Аккредитация ИТ-компаний

Cписок аккредитованных организаций

Описание услуги

В соответствии с Положением о государственной аккредитации организаций, осуществляющих деятельность в области информационных технологий, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации №758 от 6 ноября 2007 года, государственную аккредитацию может получить российская организация, осуществляющая деятельность в области информационных технологий, независимо от организационно-правовой формы и формы собственности при условии, что данная организация осуществляет разработку и реализацию программ для ЭВМ и баз данных на материальном носителе или в электронном виде по каналам связи независимо от вида договора и (или) оказывает услуги (выполняет работы) по адаптации программ ЭВМ и баз данных (программных средств и информационных продуктов вычислительной техники), установке, тестированию и сопровождению программ ЭВМ и баз данных.

Преференции для аккредитованных ИТ-компаний

Преференции

Для аккредитованных организаций, осуществляющих деятельность в области информационных технологий (ИТ-компании), законодательством предусмотрены следующие преференции:

  • пониженные тарифы страховых взносов (не более 14 процентов) при соблюдении дополнительных условий о доле «профильных» доходов и численности работников;
  • право включать расходы на приобретение электронно-вычислительной техники в состав материальных расходов (для целей налогообложения прибыли) в размере полной стоимости такого имущества по мере ввода его в эксплуатацию (без амортизации) при соблюдении дополнительных условий о доле «профильных» доходов и численности работников;
  • возможность привлекать к трудовой деятельности в Российской Федерации высококвалифицированных специалистов из числа иностранных граждан в упрощенном порядке.

Пониженные тарифы страховых взносов

В соответствии с пунктом 5 статьи 427 части 2 Налогового кодекса для плательщиков, указанных в подпункте 3 пункта 1 настоящей статьи, условиями применения пониженных тарифов страховых взносов, предусмотренных подпунктом 1 пункта 2 настоящей статьи, являются:

— для вновь созданных организаций:

  • получение документа о государственной аккредитации организации, осуществляющей деятельность в области информационных технологий, в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;
  • доля доходов от реализации экземпляров программ для ЭВМ, баз данных, передачи исключительных прав на программы для ЭВМ, базы данных, предоставления прав использования программ для ЭВМ, баз данных по лицензионным договорам, от оказания услуг (выполнения работ) по разработке, адаптации и модификации программ для ЭВМ, баз данных (программных средств и информационных продуктов вычислительной техники), а также услуг (работ) по установке, тестированию и сопровождению указанных программ для ЭВМ, баз данных по итогам отчетного (расчетного) периода составляет не менее 90 процентов в сумме всех доходов организации за указанный период;
  • среднесписочная численность работников за расчетный (отчетный) период составляет не менее семи человек;

— для организаций, не являющихся вновь созданными:

Исключение из установленного порядка амортизации

ИТ-компании имеют право не применять установленный статьей 259 Налогового кодекса Российской Федерации порядок амортизации в отношении электронно-вычислительной техники, а включать расходы на ее приобретение в полном размере в состав материальных расходов сразу после ввода в эксплуатацию при выполнении 3 условий:

  • доля доходов от реализации экземпляров программ для ЭВМ, баз данных, передачи имущественных прав на программы для ЭВМ, базы данных, от оказания услуг (выполнения работ) по разработке, адаптации и модификации программ для ЭВМ, баз данных (программных средств и информационных продуктов вычислительной техники), а также услуг (работ) по установке, тестированию и сопровождению указанных программ для ЭВМ, баз данных по итогам отчетного (налогового) периода составляет не менее 90 процентов в сумме всех доходов организации за указанный период, в том числе от иностранных лиц не менее 70 процентов;
  • среднесписочная численность работников за отчетный (налоговый) период составляет не менее 50 человек;
  • организацией получен документ о государственной аккредитации.

Привлечение высококвалифицированных иностранных специалистов

ИТ-компания, созданная в форме коммерческой организации, а также ИТ-компания, созданная в форме некоммерческой организации, указанной в абзаце третьем подпункта 1 пункта 5 статьи 13.2 Федерального закона от 25 июля 2002 г. №115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», вправе привлекать к трудовой деятельности в Российской Федерации высококвалифицированных специалистов из числа иностранных граждан в упрощенном порядке, который предусматривает следующие преференции:

— для привлечения ИТ-компанией высококвалифицированных специалистов из числа иностранных граждан не требуется разрешение на привлечение и использование иностранных работников;

— на высококвалифицированных специалистов и членов их семей (супруг или супруга), дети, в том числе усыновленные, супруги детей, родители, в том числе приемные, супруги родителей, бабушки, дедушки, внуки) не распространяются квоты на выдачу иностранным гражданам приглашений на въезд в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности и на выдачу иностранным гражданам разрешений на работу, установленные Правительством Российской Федерации;

— прибывшим в Российскую Федерацию высококвалифицированным специалистам и членам их семей на срок действия трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) по их заявлению в письменной форме федеральным органом исполнительной власти в сфере внутренних дел или его уполномоченным на то территориальным органом в соответствии с перечнем, установленным федеральным органом исполнительной власти в сфере внутренних дел (далее – уполномоченный территориальный орган) может быть оформлен вид на жительство.

Высококвалифицированным специалистом признается иностранный гражданин, имеющий опыт работы, навыки или достижения в конкретной области деятельности, если условия привлечения его к трудовой деятельности в Российской Федерации предполагают получение им заработной платы (вознаграждения) в размере не менее восьмидесяти трех тысяч пятисот рублей из расчета за один календарный месяц.

Читайте так же:  Красная нить на запястье от порчи

ИТ-компания самостоятельно осуществляет оценку компетентности и уровня квалификации иностранных граждан, которых они желают привлечь в качестве высококвалифицированных специалистов, и несет соответствующие риски. В этих целях ИТ-компания использует документы и сведения, подтверждающие наличие профессиональных знаний и навыков, сведения о результатах трудовой деятельности, включая отзывы иных работодателей и заказчиков работ (услуг), в том числе иностранных, сведения, представленные организациями, профессионально занимающимися оценкой и подбором персонала, сведения о результатах интеллектуальной деятельности, автором или соавтором которых является иностранный гражданин, сведения о профессиональных наградах и других формах признания профессиональных достижений, сведения об итогах проведенных работодателем или заказчиком работ (услуг) конкурсов, а также иные объективные, достоверные и проверяемые документы и сведения.

Для выдачи высококвалифицированному специалисту разрешения на работу и продления в этих целях срока его временного пребывания в Российской Федерации, а также для оформления ему приглашения на въезд в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности (при необходимости) ИТ-компания представляет в уполномоченный территориальный орган:

— ходатайство о привлечении высококвалифицированного специалиста по форме, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 30 июня 2010 года № 487;

— трудовой договор или гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг) с привлекаемым специалистом, вступление в силу которых обусловлено получением данным специалистом разрешения на работу;

— письменное обязательство оплатить (возместить) расходы Российской Федерации, связанные с возможным административным выдворением за пределы Российской Федерации или депортацией привлекаемого высококвалифицированного специалиста;

— квитанцию об уплате государственной пошлины за выдачу разрешения на работу;

— цветную фотографию иностранного гражданина размером 30×40 мм;

— копию выписки из реестра аккредитованных организаций, осуществляющих деятельность в области информационных технологий (данный документ не является обязательным).

Срок рассмотрения ходатайства о привлечении высококвалифицированного специалиста составляет не более 14 рабочих дней со дня его поступления в уполномоченный территориальный орган.

Следует обратить внимание на то обстоятельство, что привлечение иностранного гражданина – высококвалифицированного специалиста влечет возложение на ИТ-компанию следующих обязанностей:

— включить в трудовой договор или гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг) с высококвалифицированным специалистом обязательное условие об обеспечении гарантий получения медицинской помощи высококвалифицированным специалистом и прибывающими вместе с ним членами его семьи в течение срока действия соответствующего договора путем обеспечения наличия действующего на территории Российской Федерации договора (полиса) медицинского страхования либо предоставления права на получение первичной медико-санитарной помощи и специализированной медицинской помощи на основании договора, заключенного ИТ-компанией с медицинской организацией;

— ежеквартально не позднее последнего рабочего дня месяца, следующего за отчетным кварталом, уведомлять уполномоченный территориальный орган об исполнении обязательств по выплате заработной платы (вознаграждения) высококвалифицированным специалистам, а также о случаях расторжения трудовых договоров или гражданско-правовых договоров на выполнение работ (оказание услуг) с данными высококвалифицированными специалистами и случаях предоставления им отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более одного календарного месяца в течение года в порядке и по формам, утвержденным приказом МВД России от 10 января 2018 г. № 11 «О формах и порядке уведомления Министерства внутренних дел Российской Федерации или его территориального органа об осуществлении иностранными гражданами (лицами без гражданства) трудовой деятельности на территории Российской Федерации».

Неуведомление или нарушение установленного порядка и (или) формы уведомления влечет административную ответственность, предусмотренную частью 5 статьи 18.15 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.

После въезда в Российскую Федерацию высококвалифицированные специалисты и члены их семей обязаны подать уведомление о прибытии в место пребывания в уполномоченный территориальный орган непосредственно, почтовым отправлением или через многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг. В течение 90 дней со дня въезда на территорию Российской Федерации данные лица освобождены от обязанности выполнения действий, необходимых для их постановки на миграционный учет (в отличие от других категорий иностранных работников), а по истечении указанного срока должны подать уведомление в срок не более 7 рабочих дней.

Члены семьи высококвалифицированного специалиста вправе осуществлять на территории Российской Федерации трудовую деятельность при получении ими разрешения на работу, а также проходить обучение в образовательных учреждениях. Работодатели и заказчики работ (услуг) имеют право привлекать членов семьи высококвалифицированного специалиста без разрешения на привлечение и использование иностранных работников.

Формы документов, необходимых для получения государственной услуги

Документы, необходимые для получения государственной услуги:

Предоставление иных документов (выписка из Единого государственного реестра юридических лиц (ЕГРЮЛ), учредительные документы) не требуется.

Способы подачи документов:

По почте заказным письмом с описью вложения (125039, г. Москва, Пресненская наб., д.10, стр.2, IQ-квартал);

Непосредственно (лично или через курьерскую службу) в Минкомсвязь России: г. Москва, Пресненская наб., д.10, стр.2, IQ-квартал, режим работы: пн-чт 9:00-18:00, пт 9:00-16:45, обеденный перерыв 13:00-13:45.

Срок рассмотрения документов

Решение о государственной аккредитации (об отказе в государственной аккредитации) организации принимается не позднее 30 рабочих дней с даты получения от нее документов.

Внесение изменений

Изменения в сведения об аккредитованной организации, содержащиеся в реестре, вносятся должностным лицом Минкомсвязи России в течение 10 рабочих дней со дня получения от данной организации соответствующего заявления о внесении изменений.

Изменения вносятся в случае:

  • изменения наименования юридического лица;
  • изменения организационно-правовой формы;
  • реорганизации аккредитованного юридического лица.

Заявление составляется в свободной форме на бланке организации за подписью руководителя после отражения таких изменений в ЕГРЮЛ.

Необходимые реквизиты заявления о внесении изменений:

  • номер записи в реестре;
  • полное наименование юридического лица;
  • ОГРН или ИНН юридического лица;
  • сведения, подлежащие изменению;
  • адрес, на который необходимо направить новую выписку.

Аннулирование государственной аккредитации

Аннулирование государственной аккредитации осуществляется:

  • по письменному заявлению от организации. Заявление составляется в свободной форме на бланке организации за подписью руководителя с указанием номера записи в реестре, полного наименования юридического лица, ОГРН или ИНН юридического лица;
  • в случае установления несоответствия деятельности, фактически осуществляемой этой организацией.

Ответственные лица

Ответственное структурное подразделение:

Специалист организующий и осуществляющий работу по привлечению
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here